Ситуации

6 лет назад два брата организовали торговую компанию. Первые 4 года обязанности между братьями были разделены примерно поровну, и обоих это устраивало, так как бизнес шёл успешно, обороты росли, количество торговых площадей постепенно увеличивалось. Однако дивиденды от бизнеса делились отнюдь не прямо пропорционально. Старший брат регулярно изымал часть прибыли из оборота и за это время приобрёл хорошую большую квартиру в центре города, дачу с бассейном, две машины, а также открыл небольшой бизнес самостоятельно, без участия брата. Младший брат считал, что их компания имеет больший потенциал, поэтому всю прибыль необходимо реинвестировать в развитие торговли. Со своей долей он так и поступал.

Через 4 года с начала работы компании в дело вошла жена старшего брата, и по взаимной договорённости между всеми тремя стала владеть половиной доли своего мужа, принимая активное участие в управлении компанией. Через 2 года в силу объективных внешних причин совместный бизнес стал сокращаться, и вероятность изъятия своей доли прибыли для младшего брата стала всё менее реальной. Он предлагает остальным партнёрам рассчитать его долю на данный момент. Старший брат и его жена считают этот вариант неприемлемым, т. к. изъятие подобной суммы стало бы губительным для бизнеса. Они дают отказ.

Младший брат настаивает на своём и уже готов пойти на то, чтобы забрать долю и выйти из совместного бизнеса. Возникает ссора. Претензии младшего брата в основном адресованы жене его брата, так как старший брат всё это время в основном был занят в побочном бизнесе. Жена, недовольная пассивностью мужа в этом споре, всячески старается оказать на него давление, и дело страдает и от семейных ссор. В результате, позиции трёх сторон оказались разными, однако решение мужа и жены сходятся в одном: не возвращать второму брату его долю всю сразу, а постепенно.

Роли и интересы:

Младший брат — получить свою долю как можно быстрее, любой ценой, и прекратить совместный бизнес, не ссорясь с братом.

Старший брат — оставить всё по-прежнему на некоторый срок с тем, чтобы вернуть брату его долю в «лучшие времена». Также не поссориться при этом с братом и сохранить мир в семье.

Женa старшего брата — начать выплачивать долю второму брату регулярно и понемногу, поскольку ежедневное давление второго брата становится для неё нестерпимым. Отстоять свои позиции в семье.

Однажды директор завода и его заместитель решили продать базу отдыха, принадлежащую заводу. Завод является акционерным обществом, и доли директора с заместителем в уставном фонде были ничтожно малы. По существу, они являлись рядовыми акционерами и на решения серьёзных вопросов в высшем органе АО — на собрании акционеров — влиять не могли. Для реализации своего плана они провели собрание правления, на котором вынесли постанов­ление: решить вопрос о продаже базы. На заседание правления не был приглашен крупный акционер, являющийся членом правления завода.

После заседания правления заместитель директора завода проводит переговоры с «физическим лицом» относительно продажи базы, и они достигают договоренности в цене. Дирек­тор подписывает соглашение, база продана за 100 миллионов рублей. Через месяц крупный акционер, стремящийся получить контрольный пакет акций завода и не скрывающий своих планов от менеджмента предприятия, случайно, от третьих лиц, узнает о продаже базы отдыха.

Крупный акционер подаёт иск в суд на завод и требует признать договор о продаже недействительным в связи с тем, что это крупная сделка для завода и должна быть одобрена советом директоров, и тем самым возвратить базу в собственность завода. В процессе длительного судебного разбирательства крупный акционер докупает недостающую часть акций и становится собственником контрольного пакета акций предприятия. В перерыве между судебными заседаниями представитель физического лица, видя, что, возможно, дело закончится не в пользу завода, предпринимает попытку вступить в неформальные переговоры с собственником. Во время этого неформального общения собственник получает информацию о наличии «левой» части цены договора, попавшей в руки менеджмента завода, из которой он ничего не получает от продажи базы. Крупный акционер и представитель физического лица решают встретиться за день до очередного заседания суда, и урегулировать все вопросы.

Роли и интересы:

Крупный акционер — не допустить нанесения имиджевого ущерба. Вернуть базу в собственность завода или получить причитающуюся ему долю в «левой» части цены базы, а также компенсацию за моральный ущерб от физического лица, которое знало о том, что для завода эта сделка является крупной, но не захотело принимать в расчет этот факт, а вместе с тем, и возможные последствия сделки. Не допустить нарушения работы завода, сохранить в прежней должности директора завода, пока не будет найден новый.

Представитель физического лица (покупателя базы) — сохранить базу в своей собственности, минимизировать материальные издержки на урегулирование вопроса о принадлежности собственности в суде и с Крупным акционером завода.

Директор завода — сохранить рабочее место, переложив всю ответственность на своего заместителя, который вел переговоры по продаже базы. Отвести от себя подозрение в присвоении «левой» части.

Заместитель директора — не попасть под уголовную ответственность, доработать на заводе в любой должности полгода до пенсии.

Два учредителя компании работают в ней в качестве генерального директора и коммерческого директора. Вот уже несколько лет в этой же компании работает опытный менеджер по поставкам, у которого наработанный авторитет среди остальных работников, а, кро­ме того, очень хорошие дружеские отношения с коммерческим директором.

Все основные решения в компании принимает генеральный директор. Он решает сделать в бли­жайшее время кадровую перестановку, а именно, заменить менеджера по поставкам, поведение которого, по мнению генерального директора, не соответствует корпоративным правилам. Ме­неджер зачастую ведёт себя достаточно развязно с руководством, видимо, решив, что «в случае чего», коммерческий директор за него заступится, да и коллектив любит его за простоту в об­щении. Тем не менее, именно с целью последующего увольнения генеральный директор пору­чает менеджеру по поставкам обучить нового менеджера, только что пришедшего в компанию, навыкам работы с поставщиками. И назначает конкретные сроки.

Коммерческий директор выражает несогласие с решением генерального, говоря, что скоропалительных решений принимать не стоит, так как у опытного менеджера наработаны хорошие контакты, и он владеет большим количеством информации. Опытный же менеджер по поставкам обучать новичка отнюдь не спешит, понимая, к чему клонит генеральный директор, но и менять стиль поведения не собирается. Подошел назначенный срок, а нового менеджера, даже при большом желании, трудно назвать «уже обученным».

Роли и интересы:

Генеральный директор — заменить опытного менеджера без нанесения ущерба компании, успо­коить внутрифирменные волнения.

Коммерческий директор — сохранить прежнюю ситуацию, но главное, не испортить отноше­ния с компаньоном.

Менеджер по поставкам — остаться работать на прежней должности и условиях, сохранить ситуацию своего информационного и опытного преимущества, попросить коммерческого директора заступиться за него или же обратиться к трудовому кодексу.

Новый менеджер — выполнять указания генерального директора, перенять опыт менеджера по поставкам, в то же время, постараться сохранить со сторонами отношения, пока его собственный авторитет не закрепится в компании.

Представитель трудового коллектива — поддержать морально менеджера по поставкам, но не за счет ухудшения отношений с руководителем.

Старший партнер владеет в компании 80 % уставного капитала, он председатель Совета директоров. Его старый школьный товарищ — младший партнер — имеет 20 % уставного капитала в компании и возглавляет службу маркетинга. У младшего партнера натянутые отношения с начальником отдела охраны, который безраздельно предан старшему партнеру, а младшего партнера не воспринимает всерьёз, расценивая его «историческим балластом» для компании, поскольку все значительные решения, в том числе и в части маркетинга, так или иначе принимает старший партнер. Охранники, вслед за своим шефом, также иногда бывают недостаточно почтительны с младшим партнером, хотя и не хамят ему открыто.

Однажды, во время командировки старшего партнера, младший партнер устроил в офисе компании бурный праздник, и когда под утро гости начали расходиться, один из гостей повздорил с кем-то из охранников. Младший партнер, на нетрезвую голову, не потрудившись разобраться в сути дела, осыпал охранников оскорблениями, чувствительно задевающими их мужское достоинство. В итоге, один из охранников съездил младшему партнеру по физиономии, и тот на глазах у гостей полетел в грязь. На следующий день младший партнер потребовал от начальника отдела охраны немедленно уловить злополучного охранника. Но тот всё мотивировав тем, что «не нужно горячиться, охранник не виноват, хорошего охранника найти очень трудно, охранники — народ грубый, и не нужно их без причины оскорблять».

Младший партнер прилюдно заявил, что «если охранник не будет уволен сегодня, то завтра уволен будешь ты!». Однако, охранник не был уволен ни сегодня, ни завтра, ни послезавтра, а на третий день вернулся старший партнер.

Роли и интересы:

Старший партнер — уладить отношения между младшим партнером и остальными работниками компании, поднять уровень дисциплины в компании.

Младший партнер — наказать обидчика, повысить свой авторитет в глазах работников компании.

Начальник отдела охраны — уладить отношения между младшим партнером и охранниками, не дать уволить охранника.

Охранник — отстоять правомерность своих действий и избежать увольнения.

Компания занимается подбором персонала уже 5 лет, за которые у нее сложился круг постоянных клиентов. Поскольку круг этот ограничен, то потеря любого из них может иметь существенные последствия для финансового положения компании. Две недели назад менеджер по персоналу одной из компаний-клиентов подал заявку на подбор кандидата на позицию маркетинг-менеджера. Консультантом компании была проведена обычная процедура подбора, оговорённая в информационном листе компании, и для прохождения собеседования к менеджеру по персоналу компании-клиента были направлены два кандидата.

После проведения собеседования с кандидатами менеджер по персоналу перезвонила консультанту компании и сообщила, что ни один из кандидатов не устраивает её в полной мере и что необходимо продолжить поиски. Однако, приехав через две недели в компанию клиента, консультант случайно столкнулась в коридоре с одним из кандидатов, отправленных раньше на собеседование. В ходе эмоциональной беседы выяснилось, что кандидат получил прямое предложение по телефону от президента компании-клиента и уже даже вышел на работу. Консультант вернулся в офис и доложил о ситуации директору компании по подбору персонала.

Роли и интересы:

Директор — получить деньги за выполненную компанией услугу и компенсацию за нанесение морального ущерба, при этом не упустить компанию из круга клиентов.

Консультант компании — получить свои проценты за работу и извинения от менеджера по персоналу компании-клиента.

Менеджер по персоналу — оставить кандидата на работе в должности маркетинг-­менеджера и спасти собственную репутацию.

Кандидат — не потерять только что приобретённое место работы и сохранить хорошие отношения с консультантом «на всякий случай».

Президент компании-клиента — оставить кандидата на работе, но компании по подбору персонала не платить.

На крупном предприятии открыта вакансия на должность менеджера. Директор по персоналу после собеседования дает согласие одному из кандидатов о приеме на работу. В связи с этим, принятый кандидат сообщил на предыдущем месте работы об увольнении, где теперь отрабатывает последние две недели, а также объявил об этом своей жене. Через несколько дней на предприятие приходит второй кандидат, который понравился как специалист директору по персоналу больше, чем первый специалист. Директор по персоналу сообщает по телефону первому кандидату об изменении своего решения. Жена требует, чтобы муж обратился с жалобой и потребовал, чтобы его приняли на обещанную должность.

Роли и интересы:

Директор по персоналу — желает избежать конфликта и оставить второго кандидата.

Первый кандидат — восстановить справедливость или получить денежную компенсацию.

Жена — заинтересована в новой должности мужа, так как месячный заработок в два раза выше, чем на предыдущем месте.

Директор предприятия — заботится о том, чтобы на его предприятии работали лучшие специалисты, а также об имидже предприятия.

Генеральный директор компании «ФИТОН» поручил директору по персоналу подыскать кандидатуру на должность коммерческого директора. После многих трудов была найден кандидат — молодая женщина, имевшая в своем послужном списке работу топ-менеджером в двух компаниях и положительный опыт самостоятельного бизнеса в другом городе. Энергичная, предприимчивая, общительная, с быстрой реакцией — вроде бы подходила по всем статьям. В свою очередь, кандидата зарплата и условия тоже устроили. Было принято решение о ее приеме на работу.

Кандидат стала принимать активное участие в решении различных проблем компании но, как бы, на общественных началах: по самым различным причинам она не спешила ни написать заявление о приеме на работу, ни принести трудовою книжку. Возникла непонятная ситуация: приступила она к работе или еще нет. На настойчивый вопрос директора по персоналу кандидат ответила, что стала сомневаться, стоит ли ей устраиваться сюда на работу или нет. Генеральный директор огорчен ситуацией, поскольку кандидат уже вошла в курс многих дел компании и успела принести определенную пользу. При личной встрече на его прямой вопрос, не передумала ли кандидат поступать к ним на работу, она ответила, что лишь немного сомневалась, будет ли она настолько полезной, насколько от неё этого ожидают, но ни в коем случае не передумала. Он предложил написать ей заявление на работу и приступить к выполнению своих обязанностей.

Кандидат к обязанностям приступила, но заявление так и не написала. Наконец, под настойчивым требованием директора по персоналу, подала следующее заявление: «Прошу учесть мое горячее желание влиться в стройные ряды сотрудников компании «ФИТОН», где я готова с энтузиазмом развивать и совершенствовать ее коммерческую деятельность». Директор по персоналу пришел к генеральному директору с этим заявлением, не зная, что ему предпринять в такой нестандартной ситуации.

Роли и интересы:

Генеральный директор — принять кандидата на работу, но получить гарантии соблюдения ею административной и корпоративной этики.

Директор по персоналу — предвидя в будущем неизбежные проблемы и конфликтные ситуации, связанные с данным кандидатом, хочет воздержаться от приема её на работу.

Кандидат — заинтересована в работе в компании, но желает изначально поставить себя в особое, привилегированное положение в компании, позволяющее ей оставаться вне критики, а в перспективе — неплохо бы подучить и долю в собственности.

Полгода тому назад советом директоров компании «Декоратор» было принято решение о расширении сферы деятельности за счет запуска собственной линии аксессуаров, что повлекло за собой существенное увеличение нагрузки на сотрудников, при этом без увеличения зарплаты. Все чаще сотрудники начинали протестовать, отказываясь принимать к исполнению все новые и новые обязанности. Менеджер по персоналу неоднократно предупреждал руководство, что сотрудники не смогут долго работать в таком режиме, нужно добирать штат, либо повышать оплату, но руководство придерживалось мнения, что сначала нужно запустить новый продукт, а затем пересматривать зарплаты. В конце концов, если кто-то и уйдёт в такой сложной ситуации, значит, сразу станет видно, кому в компании можно доверять, а кому нет.

Вся дополнительная нагрузка по бухгалтерии, возросший поток документов, и многое другое легло на плечи Елены Филипповны — бухгалтера, хотя и не единственного в компании, однако самого квалифицированного. Две другие девушки, работали на условиях неполного рабочего дня и были неопытны. Елена еле справлялась, но не протестовала до тех пор, пока ей не предложили взять на себя еще и обязанности финансового аналитика в связи с тем, что штатный аналитик собирается в отпуск за свой счет (по семейным обстоятельствам).

Понимая, что кроме нее ушедшего сотрудника заменить некому, Елена согласилась временного выполнять обязанности финансового аналитика на условиях совмещения за дополнительную оплату. Однако на это отказалось пойти руководство компании. Какая может быть дополнительная оплата, если издан приказ за подписью генерального директора о возложении на Елену обязанностей находящегося в отпуске сотрудника? Скрытое недовольство перешло в открытый конфликт. Елена заявила, что отказывается выполнять дополнительные обязанности. На следующий день Елена получила письменное уведомление, что она уволена на основании трудового кодекса — за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Финансовый аналитик получил уведомление, что компания не может в данный момент предоставить отпуск.

Роли и интересы:

Руководитель (совет директоров) — не допустить проявлений своеволия в компании, сохранить бесперебойную работу. Дать понять всем сотрудникам: «Незаменимых нет».

Елена Филипповна — восстановить справедливость, если потребуется даже через суд. Поскольку в последнее время ее нагрузка по основному месту работы постоянно увеличивалась, а заработная плата оставалась прежней, поэтому отказ в очередной раз принять на себя дополнительные обязанности без соразмерной компенсации не является трудовым нарушением.

Менеджер по персоналу — желает избежать конфликта, оставить Елену на работе, поскольку на поиск и адаптацию нового специалиста уйдет время.

Финансовый аналитик — уйти в отпуск, как было задумано.

Директор строительной компании договорился со своим давним партнером, директором торговой компании, о получении займа в размере 100 млн. рублей. В качестве обеспечения по займу была предложена принадлежащая строительной компании база отдыха. Третьей стороной сделки выступило агентство недвижимости, которое оценило объект и гарантировало его продажу по цене не менее 100 млн. рублей в случае невозврата займа.

После значительной просрочки возврата займа, обе компании обратились к директору агентства недвижимости с требованием о срочной продаже залога. В связи с текущей конъюнктурой рынка объект удалось продать лишь за 90 млн. рублей. Строительная компания оказалась не готова погасить оставшуюся часть кредита и пытается возложить ответственность на агентство недвижимости.

Роли и интересы:

Директор торговой компании — хочет полного возврата кредита в сжатые сроки.

Директор строительной компании — хочет переложить ответственность за невозврат части кредита на агентство недвижимости и избежать судебных разбирательств с торговой компанией.

Директор агентства недвижимости — не хочет нести финансовую ответственность за продажу объекта по более низкой цене, желая при этом сохранить отношения с обеими компаниями, которые являются его давними VIP-клиентами.

Компания, занимающаяся обучением персонала, успешно работает под руководством наёмного генерального директора. Собственник компании живёт в другом городе, изредка появляется, особо не вникая в дела. Для укрепления финансовой дисциплины в компанию назначается «свой» финансовый директор. Возникает конфликт между финансовым директором и генеральным. Генеральный директор угрожает уйти из компании совместно с коллективом и клиентской базой, что повлечёт за собой распад компании.

Роли и интересы:

Генеральный директор — убрать финансового директора, обеспечить себе безграничную власть или уйти со всем персоналом и создать новую фирму.

Собственник — не допустить распада компании, наладить и сохранить контроль

Финансовый директор — наладить полный финансовый контроль, не потерять рабочее место.

В крупной фармацевтической фирме намечаются существенные и кадровые перестановки: по отделам ходят слухи, что вот-вот генеральный директор уйдёт со своего поста, а кто станет на его место, еще не известно. И вот, за две недели до общего собрания, на котором коллективу будет представлен новый генеральный директор, президент вызывает к себе руководителя одного из отделов (крупный опт) и в доверительной беседе сообщает, что в скором времени ныне действующий генеральный директор перейдет руководить новым проектом в рамках корпорации, в которую входит данная фармацевтическая компания. В связи с этим руководитель отдела крупного опта будет назначен на его место. Руководитель ликует — наконец-то его заслуги перед компанией оценены! Выйдя из кабинета президента, он не выдерживает и делится радостной новостью с двумя коллегами по отделу, которые как раз были неподалеку. Решено встреться после работы и «отметить» будущее назначение.

В день общего собрания, в пятницу, президент компании объявляет нового генерального директора. Им назначен другой кандидат, человек «со стороны». Руководитель отдела потрясен. Он не решает при всех начать обсуждение изменения договоренности с президентом, который делает вид, что не замечает настроения руководителя, либо действительно не замечает, оживленно беседуя с новым генеральным директором. Руководитель уходит, омраченный, домой, где его ждет с поздравлениями жена. Предстоит тяжелое объяснение, тем более что он и сам не очень понимает, что произошло, что повлияло на окончательное решение президента, не могли ли это быть происки коллег по отделу или определенная зависимость президента от нового генерального директора и прочее. Дома жена убеждает руководителя, что с ним обошлись незаслуженно, попросту говоря, «кинули», что президент компании — известный «скользкий тип», на чье слово нельзя положиться. Несмотря на предшествующие доброе отношения с начальством, руководитель отдела, чувствуя себя обманутым, пишет заявление об уходе и кладет его в понедельник на стол президенту.

И президент, и новый генеральный директор не хотят терять в лице руководителя отдела ценного работника, уход которого может крайне негативно сказаться на благосостоянии компании: он фактически самостоятельно создал отдел крупного опта, и никто другой не справится лучше него с подобным объемом работы.

Роли и интересы:

Президент фирмы — удержать от ухода руководителя отдела, замотивировать на дальнейшую работу, в то же время не дать ему настроить коллектив против нового генерального директора.

Новый генеральный директор — не дать уйти хорошему руководителю, наладить с ним и остальным коллективом хорошие рабочие отношения, представ перед ними в положительном свете. В то же время закрепиться на новом месте и подыскать нового кандидата на тот случай, если руководитель все же уволится.

Руководитель отдела крупного опта — «уйти, так с боем, остаться, так с выгодой» — иначе говоря, понимая привилегированность своего положения, извлечь из него максимальную выгоду. Понять причину изменения решения, чтобы получить моральное удовлетворение.

Жена руководителя — «не ударить лицом в грязь» на людях, надавить на мужа, чтобы он получил достаточную компенсацию морального ущерба в случае вынужденного увольнения.

Коллеги по отделу — снять с себя подозрения по сопричастности к изменению решения президента, остаться в дружеских отношениях с руководителем отдела, наладить хорошие отношения с новым генеральным директором.

Два года назад в коммерческую службу компании, торгующей оптовыми партиями, были приняты на работу 2 менеджера. Это были деятельные, активные молодые люди, для которых опыт работы, судя по всему, был превыше всего: получая небольшую заработную плату, они продолжали трудиться, не роптали.

Дела компании шли нормально, и через год коммерческий директор предложил сделать менеджерам гибкую оплату труда, при которой они получали бы определённый процент от продаж. К удивлению коммерческого директора, работники в один голос отказались. Это вызвало вопрос, пока ещё внутренний, у коммерческого директора, и он решил поделиться своими сомнениями с генеральным директором. В результате этой беседы начальнику службы безопасности было дано поручение проконтролировать деятельность менеджеров относительно сбыта товаров.

После проведения негласного контроля выявился ряд мошеннических операций. Стал вопрос — как быть дальше, ведь эти два менеджера являются костяком службы сбыта и держат всю информацию в своих руках. Между тем менеджеры, ни о чём не подозревая, продолжают деятельность, нанося компании убытки разной значимости. Генеральный директор ставит перед коммерческим директором и начальником службы безопасности задачу по выведению этих менеджеров из процесса без причинения дополнительных убытков компании.

Роли и интересы:

Генеральный директор — уволить менеджеров после выведения их из активной работы.

Коммерческий директор — сохранить «статус-кво», сохранить сбыт, обезопасить менеджеров, не потерять с их уходом клиентуру, так как в последнее время он многое перепоручил менеджерам, и в ряде вопросов они ориентируются лучше него самого.

Начальник службы безопасности — предотвратить возможную утечку информации, удостовериться в истинных размерах мошенничества.

Менеджер 1 — сохранить рабочее место, в крайнем случае — переадресовать всю вину на второго менеджера.

Директор, Коммерческий директор и Директор по развитию — учредители в равных долях. Средний объем продаж компании — 500.000 рублей в месяц. Коммерческий директор приносит в компанию 80% оборота денежных средств, что составляет 400.000 рублей. Вознаграждение менеджеров по продажам — 10%. Учредители не получают зарплату, а только делят прибыль поровну между собой.

Коммерческий директор поставил вопрос о своей зарплате и мотивации по результатам работы. Зарплата на должности коммерческого директор составляет — 30.000 рублей + 3% от объема продаж отдела. Зарплата на должности директора и директора по развитию на рынке составляет 30.000 рублей.

Прибыль для выплаты доли за вычетом расходов, которые составляет и курирует директор по развитию — 30.000 рублей, то есть по 10.000 на каждого. Директор и директор по развитию решили, что, как и прежде, учредители не будут получать зарплату, а будут делить прибыль поровну между собой.

Роли и интересы:

Директор по развитию — не платить проценты коммерческому директору, чтобы тот не зарабатывал больше других учредителей, но при этом увеличивал собственные продажи и продажи отдела.

Коммерческий директор — хочет, чтобы его доход состоял из процента от личных продаж и продаж от объёма отдела + доля от прибыли.

Директор — не платить проценты коммерческому директору, но при этом сохранить его как работника и учредителя.

В одну коммерческую фирму по рекомендации хорошего знакомого пришёл работать специалист, молодой, талантливый человек. Генеральный директор фирмы определил ему круг сложных задач, с которыми специалист успешно справился. В результате этого, через год доходы фирмы стали стабильнее, и она стала одной из ведущих в регионе.

Специалисту было предоставлено со стороны фирмы всё необходимое для достижения им задуманного. Оплата работы также вполне соответствовала его интересам. В это время знакомый генерального директора фирмы становится вице-президентом крупной компании, профиль деятельности которой в данном значении оказался таким же, что и у фирмы, куда им был в своё время рекомендован специалист.

Перед знакомым встаёт задача комплектации штата высококвалифицированными специалистами и выведение данного направления деятельности компании на ведущие позиции в стране. В связи с этим знакомый вспоминает о некогда рекомендованном им специалисте, интересуется по своим каналам о его профессиональных достижениях и решает попросту «перекупить» его. Он предлагает генеральному директору встретиться за чашкой кофе, вспомнить «старые добрые времена» и обсудить возможности перехода специалиста к нему на работу.

Роли и интересы:

Генеральный директор — удержать ценного специалиста, который, кроме всего прочего, может предоставить очень много полезной информации о деятельности данной фирмы в случае ухода; не допустить нанесения какого-либо ущерба фирме, в то же время, не испортить хороших отношений со знакомым.

Хороший знакомый — добиться зачисления специалиста в свой штат, предложив ему более выгодные условия работы, но при этом постараться сохранить полезное знакомство и не «подмочить» собственную репутацию.

Специалист — обеспечить дальнейший профессиональный рост, упрочить своё материальное положение, не оказаться «между двух огней».

Два друга ровно пять лет назад учредили маленькую на тот момент компанию (доли 50/50), основным направлением деятельности которой стали все вопросы по согласованию различных перепланировок жилых и нежилых объектов. Два учредителя — они же и весь штат компании, один (Сергей) — выполнял функцию Генерального директора, его слово часто оказывалось ведущим, второй (Влад) — в основном занимался построением связей и отношений, часто ленился и не раз подводил Сергея, забывая что-то сделать, но дружба выдержала все. Однажды к ним обратился за помощью сотрудник очень известного крупного строительного холдинга (Андрей) за помощью в согласовании сложной перепланировки для одного из клиентов компании.

Двое молодых ребят успешно справились с задачей, и сотрудник холдинга после этого ещё не раз обращался к ним за помощью и рекомендовал их своим клиентам. Между тремя молодыми людьми (Сергеем, Владом и Андреем) возникла крепкая дружба, совместный отдых и хорошие деловые связи, но связующим звеном между Андреем и Владом был именно Сергей. Андрей часто направлял к Сергею своих клиентов, часто помогал в тех вопросах, где связи молодых собственников оказывались недостаточными. Спустя полтора года с момента знакомства с Андреем в маленькой компании стали появляться новые задачи: разработка дизайн-проектов, решение вопросов с ремонтом и так далее. Компания стремительно начала набирать обороты, и работа в паре перестала быть эффективной, нужны были люди.

Как-то раз Сергей в дружеской беседе, услышав о большой загрузке Андрея и его фактическом режиме работы с 08:00 утра до 01:00 ночи, предложил Андрею перейти в его компанию, проговорив, что первые 4 месяца сможет обеспечить ему заработок не более 2000 долларов в месяц. Андрей задумался. Спустя две недели, Андрей, узнав об очередном абсурдном решении руководства провести совещание руководителей подразделения в 23:00 и понимая, что раньше 03:00 оно не закончится, решился на предметный разговор с Сергеем. Однако наткнулся на растерянность и неготовность Сергея к этому разговору и неожиданное предложение работать не как партнеры, а в подчинении Сергея. По поведению Сергея, у Андрея сложилось впечатление, что «воду мутит» Влад. В отношениях трех друзей возникло напряжение.

Роли и интересы:

Сергей — заинтересован в успешном развитии своей компании, был бы рад такому партнеру как Андрей, зная его как человека ответственного и работящего, который готов отдавать все силы и время ради результата, однако не готов идти вразрез со взглядами Влада, хочет сохранить отношения с ним.

Влад — обеспокоен возможностью появления нового компаньона, не желает перераспределять доли, опасается сильного партнера, который готов работать на высокий результат.

Андрей — хочет спокойно работать, заинтересован в получении доли, иначе чем эта компания отличается от другой, все тот же найм; готов принять предположение Сергея, однако не желает обострять отношения между двумя компаньонами.

Коммерческий директор компании по продажам электроники, недавно назначенный на свою должность, начал резко увеличивать объёмы продаж. Его не устраивает менеджер по рекламе из-за личной антипатии, но последний долго и плодотворно работает в компании. Возникла конфликтная ситуация, когда возбуждённый мелочными придирками менеджер по рекламе в грубой форме отказался выполнять прямое указание коммерческого директора во время проведения выставки и в присутствии других сотрудников. Уязвлённый коммерческий директор требует от директора компании немедленного увольнения менеджера по рекламе.

Роли и интересы:

Директор компании — доволен работой и коммерческого директора, и менеджера по рекламе. Хочет урегулировать конфликт мирным путём.

Коммерческий директор — из-за уязвлённого самолюбия требует немедленного увольнения менеджера по рекламе, шантажируя директора компании своим уходом.

Менеджер по рекламе — хочет спокойно работать.