На режимном объекте установлена особая пропускная система: распознавание лица. Партнёр, которого руководство пригласило на встречу, оформил пропуск по всем правилам и прошёл видео-регистрацию. На входе в офис управляющей компании система не распознала его и, соответственно, не пропустила. Партнёр обратился за помощью к стоящему рядом Охраннику. Охранник, не глядя на Партнёра, монотонным голосом произнес:
- Система сбоев не даёт. Что-то у Вас не так…
В магазин днём завезли много товара, продавцы до вечера его распаковывали и выставляли на витрины. Коробки пока складывали в уголок, потому что было много покупателей. В конце смены Управляющий магазином сказал, что нужно остаться после работы: навести порядок, унести все коробки на склад. Такая ситуация была уже не в первый раз, и один Продавец возмущённо сказал:
- Я продавец, а не уборщик! Меня дома ждут!
Генеральный директор торгово-производственной Компании пригласил к себе в кабинет Директора по закупкам. К нему накопилось много вопросов: многие поставленные Генеральным директором задачи не выполняются в срок, есть нарекания по качеству закупаемого сырья и товаров, по скорости реагирования на заявки. Директор по закупкам с безучастным лицом выслушал всё и сказал:
- Да я и так работаю на пределе!
В Компании часто возникают конфликты между подразделениями. Особенно когда сотрудник или руководитель одного подразделения просит своего коллегу из другого подразделения ускорить выполнение задачи, результат которой нужен всем. В очередной раз Начальник транспортной логистики на просьбу Начальника отдела продаж дать информацию по распределению заказов по машинам с раздражением ответил:
- Ты реально думаешь, что нам больше нечем заняться?
Руководитель среднего звена крупной компании получил от своего Директора важную производственную задачу, от выполнения которой напрямую зависит размер его годового бонуса. Для выполнения этой задачи требуется активное участие Сотрудника смежного отдела, для которого выполнение смежных задач — стандартный режим. Каждый день таких «важных дел» у него несколько, а иногда и так много, что он просто не успевает в течение рабочего дня всё сделать.
Руководитель среднего звена проанализировал ситуацию и понял, что шанс успеть сдать проект в срок появляется только в случае, если Сотрудник смежного отдела будет выполнять работу после основного рабочего времени или в выходной. Он переговорил со своим Директором и получил разрешение на дополнительный бюджет проекта в виде компенсации работы Сотрудника за рамками рабочего дня. Но оказалось, что деньги Сотрудника не мотивируют. Для него главное - семья. И своё свободное время он посвящает ей. Это его принципиальная позиция и он не готов от нее отклоняться: один раз согласишься, и сядут на шею.
Руководитель среднего звена удивлён: разве семье Сотрудника не нужны деньги? Не может понять Сотрудника, так как сам он всегда хочет зарабатывать больше, и прямо сейчас строит планы, как добиться от Директора повышения своей зарплаты, как минимум, в полтора раза.
Директор недоволен тем, что пришлось выделить дополнительные ресурсы. Ещё больше недоволен тем, что Руководитель среднего звена не смог замотивировать сотрудника смежного отдела.
Руководитель среднего звена–убедить Сотрудника смежного отдела поработать какое-то время дополнительно.
Директор–получить результат в срок.
Сотрудник смежного отдела–работать только в рабочее время.
Руководитель департамента готовился к защите годового отчета на Совете директоров, который должен состояться на следующий день в 10 утра. Он собрал все цифры и передал их для оформления презентации своему Сотруднику, который уже делал подобную работу с наилучшим качеством. Руководитель убедился, что у сотрудника еще 2 часа до конца рабочего дня, и он успеет выполнить его задание сегодня, и что сотрудник правильно понял задачу.
На следующее утро, за час до защиты, Руководитель узнает от сотрудника, что презентация не готова, потому что вчера он был вынужден уйти раньше с работы по личным вопросам. А сейчас он занят важным поручением от Начальника HR-отдела - нужно срочно перевести документы для визы одного из учредителей компании, которому эти документы надо отправлять сегодня, а только Сотрудник в компании знает испанский язык. Начальник HR-отдела считает, что его задача имеет наивысший приоритет, а вот Руководителю департамента нужно было готовиться к защите заранее!
Руководитель департамента–прийти на защиту вовремя и с готовой презентацией, провести беседу с сотрудником, не испортив с ним отношений.
Сотрудник–не хочет портить отношения с Руководителем департамента и начальником HR-отдела. Прекратить тушить пожары и разрываться между тремя начальниками.
Начальник HR-отдела–добиться от сотрудника перевода документов к 11 часам.
Отдел маркетинга торговой сети планирует провести недельную акцию для привлечения дополнительного трафика. Механика акции следующая: на популярные товары даётся скидка 50% и делается дополнительная выкладка, анонс акции в преддверии нового года запускается по всем СМИ. Директор по маркетингу прогнозирует 10-кратный рост продаж. Директор по закупкам, базируясь на статистике прошлых акций, не верит прогнозам отдела маркетинга и не готов увеличивать запасы акционных товаров под 10-кратный рост продаж. По его мнению, такая акция даст рост не более чем в 2 раза и, следовательно, запасы увеличить можно только в 2 раза. Генеральный директор требует от Директора по маркетингу эффективных активностей для увеличения продаж в целом по сети, а от Директора по закупкам не «закапывать» деньги в товарных остатках.
Директор по маркетингу–убедить Директора по закупкам в достоверности прогноза и провести эффективную акцию, в противном случае не отвечать за результаты.
Директор по закупкам–убедить Директора по маркетингу и Генерального директора не доверять маркетологам расчёт необходимых товарных запасов, так как не они отвечают за оборачиваемость.
Генеральный директор–требует запланированного увеличения продаж от маркетологов, снижения товарных запасов перед новым годом от закупщиков, возврата вложенных средств в рекламу через СМИ.
Компания «СтройИнструмент» - розничная сеть, включающая в себя несколько крупных торговых центров. Для их оформления и продвижения отдел маркетинга обращается к сторонним дизайнерам-фрилансерам. За работу с дизайнерами отвечает Маркетолог. Последние полгода он сотрудничает с Дизайнером, заказывая по необходимости красивые и качественные работы. Дизайнер обеспечивает высокое качество работ при скромном бюджете и сжатых сроках.
Дизайнеру тоже нравилось работать с этим заказчиком и, как постоянному клиенту, он делал существенные скидки на свои услуги. Исходя из требований компании, Дизайнер всегда дробил сумму в счёте на мелкие операции.
В очередной раз, когда Дизайнер выставил счёт за выполненные работы, Маркетолог сообщил, что новый Директор отдела маркетинга отказывается оплачивать часть услуг, таких, например, как подбор и согласование картинок для составления макета. Считает, что в предоставленном счёте часть работ невозможно проверить, и готов заплатить только за те работы, по которым есть очевидный результат.
Дизайнер в недоумении, так как прайс-лист перед каждым заданием он согласовывал с Маркетологом и никогда не было проблем с перечнем работ. Тем более, что все материалы заказчику уже переданы и даже использованы. Возмущён тем, что заказчик без предупреждения меняет правила. Договора с полным списком работ никогда не заключались.
Дизайнер–хочет получить оплату за свою работу, продолжить сотрудничество с заказчиком.
Маркетолог–сохранить хорошие отношения с дизайнером, при этом не хочет, чтобы вопрос оплаты дизайнеру решился за счёт его премии.
Директор отдела маркетинга–выстроить оптимальное взаимодействие с дизайнерами и за счёт этого сократить расходную часть.
Заказчик очень сложно и неполно формулирует требования к желаемому продукту. Исполнитель предлагает сделать простой и дешёвый макет в минимальные сроки, так как на макете требования уточнять гораздо легче. На предложение обсудить критерии приёмки макета Заказчик отвечает:
- Вы делайте, а я посмотрю, платить или нет!
Клиент ремонтирует машину в одном и том же автосервисе. Недели две назад произвели замену клапана, которая обошлась в кругленькую сумму, при этом большая часть суммы была заплачена за работу. Снова загорелся чек. После осмотра Сотрудник сказал, что что-то с клапаном и назвал аналогичную сумму. На недоумение Клиента, Сотрудник холодно отвечает:
- Вы чего от нас хотите?! Машина-то старая…
Декабрь. Весь завод ударно трудится, чтобы выполнить план и получить премию по итогам работы за год. Но вот Начальнику сборочного цеха сообщают, что отдел технического контроля (ОТК) забраковал партию готовой продукции. Через пару часов при личной встрече Начальник сборочного цеха говорит Начальнику ОТК:
- Ну что? Тринадцатую из своего кармана будете выплачивать, принципиальный Вы наш?!
В крупной торгово-производственной Компании интенсивно внедряют ИИ. Руководитель поручил Специалисту составить программу ввода в должность новых сотрудников. Специалист задачу принял и к указанному сроку сдал Руководителю вместо программы набор тем, вопросов, примеров и даже конкретных заданий. Руководитель удивился: «Это что за сборная солянка? Бессмысленная и такая неструктурированная!», Специалист с вызовом ответил:
- Это всё, что выдал мне ИИ по запросу. Всё, как Вы учили!
Энергичный и амбициозный Руководитель отдела продаж настраивает работу в отделе продаж после ухода ведущего менеджера, делавшего 70% объёма. Коллектив не справляется с поставленными задачами, обучение идет туго.
Через 2 месяца наметилась положительная динамика: появился Лидер продаж, команда выполнила план, и на отдел выделили бонус на усмотрение Руководителя отдела продаж.
Руководитель отдела продаж выдавал бонус сотрудникам наедине, обозначая, что бонус выдается только по результатам KPI (по объему продаж и новым привлечённым клиентам), поэтому о наличии бонуса и его размере среди коллег распространяться не следует. Лидер продаж, получивший самый большой бонус, спросил у Руководителя отдела продаж, есть ли в отделе такие, кто не получил бонус вообще, на что получил ответ с именем Сотрудника.
На следующий день Сотрудник в мессенджере благодарит Руководителя отдела продаж за бонус, переданный Лидером продаж. В беседе выясняется, что Лидер продаж половину своего бонуса отдал самому слабому сотруднику, которому вообще не полагалось ничего, потому что выступает за поддержку друг друга в команде: рынок сложный, выполнять все KPI ежемесячно тяжело, и завтра он сам может стать аутсайдером.
Руководитель отдела продаж сожалеет, что сообщил лишнюю информацию Лидеру продаж, и «благородный» поступок Лидера продаж считает нарушением правил и подрывом своего авторитета.
Руководитель отдела продаж–восстановить авторитет, обеспечить соблюдение своих требований и сохранение в тайне конфиденциальной информации всеми сотрудниками; принять верное решение в сложившейся ситуации, в том числе, в отношении бонуса.
Лидер продаж–отстоять своё решение, сохранить переданную часть бонуса за Сотрудником, сформировать в коллективе принципы командной поддержки, добиться справедливой системы KPI.
Сотрудник–выразить благодарность Руководителю отдела продаж, не возвращать бонус без крайней необходимости.
В торгового-промышленную компанию полгода назад устроился работать Новый менеджер продаж с большим опытом работы в другом секторе. На стажировке ему удалось восстановить контакт с потерянным компанией Клиентом, получить тех.задание на закупку станков, по одному из десяти запросов сделку заключили. В компании за ним закрепился имидж хорошего переговорщика, ведь он добился оплаты старых долгов нескольких клиентов в досудебном порядке.
Неделю назад Клиент прислал еще одно тех.задание (ТЗ) на покупку двух станков стоимостью 100 млн. рублей. Новый менеджер оповестил об этом ТЗ руководство и начал подготовку к переговорам. За день до переговоров с Клиентом Директор вызвал Нового менеджера и озвучил решение, что проект по этому клиенту передается Старому менеджеру, т.к. он в станках разбирается лучше, а значит, и по этому проекту лучше справится. Новый менеджер уточнил, кто будет вести коммерческие переговоры, и Директор подтвердил, что проект полностью переходит к Старому менеджеру. Новый менеджер устал спорить с Директором по методам ведения работы с клиентами, демотивирован.
Новый менеджер–не хочет передавать проект другому менеджеру, максимум - готов приглашать его на переговоры по технической части. В случае передачи проекта готов уволиться.
Директор компании–вернуть Нового менеджера в управляемое русло, дать ему другую задачу.
Клиент–хочет работать с Новым менеджером, он грамотно отработал предыдущую сделку, с ним приятно иметь дело. Получить 2 станка по ТЗ в минимальные сроки без превышения бюджета.
Старый менеджер–хочет получить крупный проект, не хочет испортить отношения с Новым менеджером, так как тот несколько раз помогал ему на переговорах по закрытию клиентов.
Компания «Новейшие системы» уже более трёх лет производит торговое оборудование. Компания «Гермес» является представителем компании «Новейшие системы» - занимается поставками и розничной продажей этого оборудования.
Менеджеркомпании «Спецхран», исходя из характеристик оборудования, размещённых на сайте компании «Новейшие системы», выбрал и приобрёл у компании «Гермес» оборудование. Никаких консультаций по оборудованию, спецусловиям эксплуатации (установки, хранения и т.п.) Менеджер не получал.
При тестовой эксплуатации выяснилось, что оборудование даёт сбои. Менеджер компании «Спецхран» потребовал у компании «Гермес» вернуть деньги либо заменить на оборудование на аналогичное другого производителя в соответствии с необходимыми характеристиками.
Компания «Новейшие системы» - сохранить нормальные отношения со своим представителем. Указать представителю на недостаточность консультирования своих клиентов.
Компания «Гермес» - не возвращать деньги, не отвечать за информацию, представленную на сайте компании-производителя.
Менеджер компании «Спецхран» - получить оборудование с нужными характеристиками или вернуть деньги.
Технический директор ИТ компании периодически оптимизирует требования к процессу разработки ПО в своих подразделениях в соответствии со стратегией компании. Недавно им как раз были внесены изменения в KPI, это дало положительный эффект в производительности. Однако некоторые сотрудники начали выгорать: мониторят рынок труда, открыто возмущаются излишне высокой интенсивностью работы, просят отпуск без содержания, появились заявления на увольнение. Руководитель подразделения разработчиков давно размышлял над ситуацией, предполагал, что причиной выгорания является излишнее, на его взгляд, стремление руководства стимулировать производительность разработчиков через сложные и трудно достижимые KPI. Технический директор видит в существующей системе KPI очень важное конкурентное преимущество - именно высокая результативность труда и качество продукта позволяют компании оставаться лидером рынка.
У Ведущего разработчика есть два приглашения в другие компании, где нет такой гонки за KPI, при этом жалко покидать хороший коллектив. Он сообщает об этом Руководителю подразделения разработчиков и интересуется, не предвидятся ли изменения в KPI.
Руководитель подразделения разработчиков–пересмотреть KPI, предотвратить выгорание сотрудников и уход разработчиков.
Ведущий разработчик–изменить KPI для комфортной работы или уволиться, если KPI останется прежним.
Технический директор–сохранить и команду, и лидирующие позиции на рынке.
Дочь из состоятельной семьи, где Отец - крупный бизнесмен, вышла замуж за «обычного» парня. Дабы поддержать молодую семью, родители жены предоставили во временное пользование одну из своих квартир, оформленную на Отца: молодые платили только за коммунальные услуги, арендную плату с них не брали. Проходит полгода, в течение которых обеспечивала обоих только дочь, а Зять «искал себя» и, как ему кажется, наконец нашел: он решает продать квартиру, чтобы построить свой собственный бизнес. Отец жены категорически против:
- Ты сначала хоть что-то заработай, а уж потом продавай!
Один из успешных и очень перспективных Сотрудников разместил своё резюме на спецсайтах и ходит по собеседованиям. Ищет место в аналогичной должности, с зарплатой на 20% выше, чем в компании, в которой он работает. Об этом узнаёт Директор компании. В конце рабочего дня Сотрудник заглядывает в кабинет Директора и говорит:
- Я завтра задержусь на два часа. Буду после 10.30.
Высококвалифицированный Сотрудник постоянно привлекается к решению проблем, которые, как он думает, можно было предусмотреть. В очередной раз, во время обсуждения вариантов выхода из очередной сложной ситуации Руководитель увидел, что Сотруднику явно есть что сказать по обсуждаемому вопросу, и дал ему слово. Сотрудник ответил с негодованием:
- Какой смысл искать выход? Завтра снова здесь окажемся…
На планёрке, где участвуют семь директоров, Директор по производству высказывает сомнения по поводу принимаемых решений, возмущается, порой открыто высказывает критику. Исполнительный директор, остановив очередного докладчика, говорит Директору по производству:
- Вы думаете, без Вас предприятие дальше не сможет развиваться?
Ведущий инженер успешно доработала в компании до пенсионного возраста. Директор департамента, раньше бывший её непосредственным руководителем, очень ценит её опыт, уверен в её квалификации и предложил после официального выхода на пенсию продолжить работу по новому договору. Инженер сказала, что готова при условии повышения до главного инженера. Директор департамента согласился.
В день официального увольнения в процессе подписания нового договора Ведущий инженер обнаруживает, что должность и оклад остались прежними. Отдел кадров говорит, что никакого распоряжения о повышении не было. Инженер обращается к Директору департамента за разъяснением. Тот говорит, что для повышения нужна виза ее непосредственного начальника - руководителя отдела.
На этой должности работает относительно молодая девушка, с которой отношения у Инженера натянутые: Инженер считает начальницу не самым компетентным сотрудником и не выказывает уважения. Начальник отдела понимает, что и она, и другие специалисты знают не все нюансы работы, и без опытного сотрудника будет сложно, однако сообщает, что не готова согласовать повышение по причине нехватки компетенций у Ведущего инженера и предлагает ей остаться на текущей должности. Ведущий инженер оскорблена обманом и причиной отказа.
Директор департамента понимает, что поторопился обещать должность без согласования с Начальником отдела.
Ведущий инженер–получить обещанную должность или уйти на пенсию безвозвратно.
Начальник отдела–оставить опытного Инженера. Но повышение не согласовывать, а отдать эту должность лояльному сотруднику.
Директор департамента–оставить опытного инженера, не давить на Начальника отдела, сохранить отношения и с Ведущим инженером, и с Начальником отдела.
В подчинении Руководителя отдела продаж есть очень эксцентричный Сотрудник, который часто недоволен происходящими в компании процессами. На планёрках или в ходе рабочего процесса он провоцирует споры с Руководителем отдела продаж: активно доказывает, что всё работает неправильно, при этом иногда довольно объективен, но чересчур эмоционален. Расшатывает командный дух и в целом ведёт себя неуважительно, устраивая прилюдные скандалы. Руководитель отдела продаж заинтересован в изменениях внутри всей компании, так как объективно во многом согласен с Сотрудником, но не на все процессы в компании Руководитель отдела продаж может повлиять. Поэтому приходится как-то успокаивать подчинённых и пытаться что-то поменять на собраниях с Топ-менеджерами компании.
Действия Руководителя отдела продаж, в свою очередь, вызывают недовольство Топ-менеджера компании, который считает неуместными его постоянные указания, что должен делать топ-менеджмент компании. Топ-менеджер сомневается в управленческой компетентности Руководителя отдела продаж, который вместо того, чтобы достигать результата, используя имеющиеся ресурсы, постоянно жалуется и перекладывает ответственность за поставленные ему задачи на руководителей.
Руководитель отдела продаж–пресечь подобные скандалы, сохранить хороший микроклимат в команде, не потерять сильного Сотрудника. Запустить процесс изменений внутри компании, в необходимости которых согласен с Сотрудником.
Сотрудник–добиться внимания и признания команды, а также изменений в компании, побудить своего непосредственного руководителя инициировать процесс изменений в компании.
Топ-менеджер компании–прекратить неуместные указания и жалобы Руководителя отдела продаж, добиться от него достижения поставленных задач в имеющихся условиях и с имеющимися ресурсами, а также понимания, что изменения в компании – зона ответственности топ-менеджмента.
Анализ результатов деятельности одного из Франчайзи крупного Агентства недвижимости свидетельствует о снижении нескольких показателей результативности при том, что Куратор действует строго в соответствии с технологией и стандартами взаимодействия с Франчайзи, максимально учитывает менталитет и особенности региона. Кураторы со стороны Агентства неоднократно фиксировали именно по этому офису невыполнение обязательных действий/распоряжений/стандартов и др. Давали обратную связь и самому Франчайзи, и его ответственным сотрудникам. Однако в деятельности Франчайзи не учитываются рекомендации маркетолога и СММ-специалиста, большая часть сотрудников не знает цели, до них не доносятся планы и др. Директор офиса высказывает свое недовольство результатами деятельности. Ему обещали, что франшизой предусмотрено всё и продажи недвижимости будут рекордными.
Сам Франчайзи убеждён, что франшиза не учитывает специфику деятельности в регионе и особенности именно его офиса. И работой Директора он недоволен: зарплата ТОПа, а ведет себя, как простой исполнитель. Вопрос вынесен на обсуждение с Руководителем Департамента развития Франшизы.
Франчайзи–добиться, чтобы Кураторы в большей степени выполняли работы совместно с его специалистами, продолжить сотрудничество.
Директор офиса–добиться от Франчайзи строгого соблюдения договоренности.
Куратор–добиться от своего руководства принятия решительных мер по отношению к этому Франчайзи.
Руководитель Департамента развития Франшизы–разобраться в ситуации и при подтверждении всех нарушений со стороны Франчайзи принять решительные меры, вплоть до расторжения Договора франшизы.
В строительной компании Заместитель директора, являющийся её соучредителем, затеял ремонт в своём коттедже. Уточнив, что одна из бригад давно простаивает и не загружена в ближайшие 3 недели, неофициально привлёк её к ремонту: нечего им бездельничать, зарплата же идёт. Через 3 дня Коммерческий директор, выигравший конкурс на строительство нового объекта, запросил вернуть бригаду для вовлечения в строительство этого объекта. Заместитель директора настоял на окончании ремонта своего коттеджа, и уже затем готов вернуть бригаду.
Вскоре, на плановом совещании, Прораб нового объекта пожаловался на дефицит кадров и недовольство заказчика этим фактом. На что Коммерческий директор высказался в том духе, что дефицита не было бы, если бы кадры не отвлекали на «личные» нужды. Другой соучредитель, Генеральный директор, также ранее отвлекавший строителей на личные нужды, поручил Заместителю немедленно высвободить строителей.
Заместитель директора недоволен оглашением Прорабом факта привлечения бригады на свои личные нужды. Прораб, в чьём прямом подчинении эта бригада, лично обязан Заместителю директора своей карьерой, но при всей благодарности недоволен постоянными его напоминаниями об этом. При этом Прораб лично отвечает за соблюдение сроков и бюджета строительства нового объекта. Ориентирован на Генерального директора за его высокие деловые и человеческие качества.
Генеральный директор – сохранить отношения с Заместителем директора, добиться возвращения строителей для работы на новом объекте, укрепить свой авторитет.
Заместитель директора – сохранить отношения с Генеральным директором, завершить ремонт своего коттеджа, укрепить свой авторитет. Добиться от Прораба решения ситуации с кадрами на новом объекте без ущерба для ремонта своего коттеджа и личного бюджета.
Коммерческий директор – сохранить отношения с обоими соучредителями, добиться улучшения ситуации с кадрами на новом объекте, укрепить свой авторитет.
Прораб – сохранить отношения, прежде всего, с Генеральным директором, а также и с Заместителем директора. Добиться улучшения кадровой ситуации на новом объекте без ущерба для сроков и бюджета.
Начальник отдела продаж ревностно относится к дополнительным поручениям своим сотрудникам со стороны смежных подразделений и даже от вышестоящего руководства. Он официально заявил, что сотрудники могут не делать то, о чём их просят коллеги, если у них есть текущие задачи от него. Сотрудники, конечно, этим пользуются. При этом результаты в части продаж оставляют желать лучшего. На замечание Коммерческого директора о недопустимости такого отношения к коллегам, Начальник отдела продаж заявил:
- Мы приносим деньги в компанию, остальные — только тратят…
Менеджер компании уволился «по собственному желанию» из найма, решив делать свой бизнес. Позвал в партнеры Бывшего коллегу, на что тот ответил:
- Потом меня тоже кинешь?
На планёрке Собственник негодует по поводу многочисленных переносов сроков выполнения задач. Как оказывается, причина в сыне Собственника, который курирует и финансы, и продажи, и производство, и закупки. Многие задачи он не успевает чисто физически контролировать/согласовывать и т.д. Директор по развитию, как бы в шутку, говорит:
- Конечно, своего-то жалко…
Последние три года на депрессивном рынке компания старается выжить (и ей это даже удаётся), но прибыль все равно падает. На собрании по итогам года один из Акционеров говорит после выступления Директора:
- Может, пора найти нового директора, который не будет искать оправдания в рынке?
Директор фирмы пришёл работать в компанию менеджером отдела продаж, вырос до начальника отдела, и вскоре был приглашен Собственником 1 и Собственником 2 на должность Директора с выделением доли в уставном капитале в размере 5%.
Собственник 1 теперь имеет 25 % доли фирмы, он создавал эту фирму, сам много лет работал в ней конструктором, а сейчас хотел бы уйти от дел и получать дивиденды. Является владельцем патента, без которого нельзя выпускать продукцию. Собственник 2 имеет 70% доли фирмы, является основным инвестором, по совместительству работает в фирме заместителем директора по безопасности, слабо разбирается в технологических и бизнес-процессах компании.
Вскоре на должность Финансового директора принят сын Директора, молодой перспективный специалист. Он переживает за результаты работы компании, понимает сложность положения отца, видит недовольство Собственников положением дел, хочет помочь. Он предлагает много вариантов и инструментов для оцифровывания бизнес-процессов, и построения финансовой модели предприятия. Однако особой поддержки ни со стороны коллег, ни со стороны руководства не имеет. Всем любопытно и только...
За два года работы фирма оказалась в плачевном состоянии: сроки выполнения заказов не исполняются, растёт время производства единицы товара и, как следствие, недовольство и штрафы от заказчиков. Директор фирмы меняет один антикризисный план на другой, однако они не исполняются, а положение дел ухудшается.
У Собственника 1, недовольного таким использованием своего актива, отношения с Директором зашли в открытый конфликт: Директор фирмы заявил, что уйдёт только после того, как получит свои 2 млн.руб. — задолженность по премиальной части зарплаты за последний год (которую он сам не включал в приказ о суммах премии сотрудникам и получал зарплату только в объеме окладной части).
Собственники обсудили грядущий разрыв и пришли к общему мнению, что не готовы платить Директору по его требованию, ведь Директор и привёл компанию к убыткам. Как собственник, он имеет лишь 5%, да и выкуп этой доли готовы считать от прироста чистых активов за год.
Директор фирмы – в случае ухода получить честный расчёт и погашение задолженности 2 миллиона рублей по премиальной части зарплаты за последний год.
Собственник 1 – не выплачивать не справившемуся с работой Директору фирмы премиальную часть. Найти способ наладить работу компании и уйти от дел.
Собственник 2 – не выплачивать не справившемуся с работой Директору фирмы премиальную часть.
Финансовый директор – помочь Отцу и фирме, представить свои предложения.
В телекоммуникационной компании достаточно давно работает Технический директор, который уже переступил порог пенсионного возраста. Но он ведёт здоровый образ жизни и достаточно крепок даже для физической работы. Коллектив компании и топ-менеджмент за последние 5 лет на 50% обновился и помолодел. Характер у Технического директора тяжелый, он одиночка и привык делать все по-своему, не воспринимает новых молодых топ-менеджеров всерьёз, конфликтует с Исполнительным директором по личным причинам. Исполнительный директор в ответ считает его конфликтным и негативным для компании человеком, с большим окладом и низкой эффективностью.
С Генеральным директором у Технического директора давние хорошие отношения. При этом Генеральный директор понимает, что Технический директор на сегодняшний день не соответствует занимаемой должности: показатели его посредственные, знания остались на прежнем уровне, все новшества он воспринимает с сопротивлением, иногда плохо отзывается при линейном персонале об Исполнительном директоре и его новых идеях, может себе позволить съездить за грибами в рабочее время. А значит, надо уступать дорогу молодым, и Генеральный директор задумывается о его замене. При этом не знает, как это сказать напрямую и переживает за последствия, хочет, чтобы они были минимальными для компании и старого сотрудника. Все-таки в своё время Технический директор много сделал для компании, а также у него молодая жена, которая работает Инженером в этой же компании, и дети, которых он содержит.
Исполнительный директор - уволить Технического директора.
Технический директор - продолжить работать в этой же компании, с той же зарплатой, на той же должности.
Генеральный директор - подобрать замену Техническому директору, сделать это мягко и с минимальными негативными последствиями для компании и старого сотрудника.
Инженер - хочет, чтобы семейный доход не пострадал, и ситуация разрешилась максимально комфортно для ее мужа.
Бизнесмену позвонил Корреспондент из редакции журнала «ВсемАвто» и, сославшись на знакомство бизнесмена с главным редактором журнала, пригласил его принять участие в тест-драйве автомобиля компакт класса от Официального дилера. Устно бизнесмену были озвучены условия участия: бизнесмен должен два дня эксплуатировать автомобиль, а после рассказать корреспонденту журнала о своих впечатлениях. При печати материала было обещано поместить фото бизнесмена с автомобилем, упомянуть его фамилию и название его компании. Бизнесмен провёл тест-драйв автомобиля и высказал корреспонденту журнала своё мнение о достоинствах и недостатках автомобиля.
В конце месяца бизнесмену позвонил корреспондент и сказал, что материал статьи уже «в печати», и скоро он сможет получить свой экземпляр журнала. На что бизнесмен попросил выслать давно ожидаемый материал статьи и фото, которые он скоро увидит в журнале. Когда бизнесмен получил материал статьи, он понял, что все его критические замечания не были отражены в статье, от его лица была внесена информация, касающаяся комплектации и технических характеристик автомобиля, а сам материал статьи стал напоминать рекламный проспект, при этом с его фото. Это было совсем не субъективное мнение о прохождении тест-драйва. Бизнесмен против выхода публикации.
Главный редактор журнала, узнав о ситуации, оказывается «между двух огней»: с одной стороны, сохранить статью без изменений - очень важно для автомобильной компании-рекламодателя, с другой стороны, компания бизнесмена - потенциальный рекламодатель для журнала.
Главный редактор журнала–по возможности сохранить статью без изменений. Не потерять возможность общения и контакт с бизнесменом.
Корреспондент–сохранить статью в своей редакции, привлекать бизнесмена для участия в дальнейших проектах компании.
Бизнесмен–сохранить своё честное имя и не допустить выхода журнала с компрометирующей его статьёй.
Официальный дилер–получить приток новых клиентов от публикации в журнале.
Менеджер по продажам устраивается в тренинговый центр, где продаёт образовательные услуги. При трудоустройстве ему рассказали об оригинальном списке тренеров и о необычных программах для корпоративного обучения. Уже в первый месяц работы Менеджер выполняет план продаж, 1/4 всех участников тренинга - его клиенты, каждый из которых вносит за тренинг 50 тысяч рублей.
На первом из трёх дней обучения Менеджер присутствует на тренинге и замечает, что тренер отклоняется от заявленной темы и делится сомнительными идеями, которые напоминают сектантские учения. Участники тренинга после завершения дня начинают массово писать Менеджеру. По их словам, содержание тренинга не соответствует описанию, и они чувствуют себя обманутыми.
Менеджер обращается к Руководителю тренингового центра. Руководитель центра разделяет взгляды спикеров и считает, что проблема в головах клиентов; клиенты «зашорены», узко мыслят, а по условиям договора все обязательства выполнены. По договору компания обязуется предоставить тренера и площадку, а участники должны посетить все три дня обучения. Возврат возможен только после прохождения полного курса, иначе это считается добровольным отказом от участия. Менеджер передает участникам тренинга эту информацию, но многие отказываются тратить еще 2 дня на спорный контент и хотят вернуть деньги. При этом они согласовали бюджет в своих организациях и теперь не могут просто признать, что средства потрачены впустую.
Менеджер, с одной стороны, сам понимает, что тренинг не соответствует заявленной программе, с другой - он еще не получил свое вознаграждение, которое напрямую зависит от успешного проведения тренинга, а отказаться от него в полном объёме он не может себе позволить. Под угрозой его репутация и отношения с участниками тренинга, часть из которых являются личными знакомыми.
Руководитель тренингового центра–не возвращать деньги участникам тренинга; побудить Менеджера по продажам защищать интересы компании.
Менеджер по продажам–сохранить свою репутацию; не испортить отношения с наработанной годами клиентской базой; получить вознаграждение за проданный тренинг.
Участник тренинга–вернуть деньги в полном объёме, не тратить еще два дня на посещение сомнительного тренинга.
Два месяца Коммерческий директор вёл переговоры с крупным Клиентом. Обсудили все условия, согласовали договор. Коммерческий директор приезжает в офис Клиента для того, чтобы подписать договор. Клиент встречает его словами:
- Подписывать ничего не будем. О Вас плохо отозвался мой партнёр...
Идёт плановая предвыборная встреча на одном из производственных предприятий. Кандидат очень активно и красиво рассказывает о том, что он сделает для города, став депутатом. Пожилой мужчина, перебивая Кандидата, с сожалением говорит:
- Ты ж хорошим пацаном рос, Славка…А туда же?!
Два соучредителя, в равных долях владеющие торговой компанией, обсуждают инвестиционные стратегии на ближайший год. Пожилой соучредитель предлагает развивать сопутствующее направление основного бизнеса. Молодой соучредитель предлагает инвестировать заработанную за прошедший год прибыль в современные цифровые валюты, ссылаясь на опыт его давнего приятеля, Криптоброкера, которого знают оба соучредителя. Тот предлагает услуги инвестирования в новые цифровые валюты, гарантируя стабильный доход.
В итоге партнёрами выбрана стратегия Молодого учредителя, средства переданы Криптоброкеру на несколько лет под устные договорённости. Каждый месяц в течение последующего года соучредители получают высокие проценты от инвестиций. Через год соучредители решили вернуть вложенные средства, но оказывается, что Криптоброкер вложил деньги в развитие другого бизнеса сельскохозяйственного направления.
Возникает конфликт. Пожилой соучредитель требует у Молодого соучредителя возмещения потерянных денег из собственных сбережений. Молодой соучредитель отказывается, ссылаясь на то, что в течение прошедшего года они поровну использовали проценты, следовательно, имели равную выгоду от вложенных средств.
Молодой соучредитель–разделить ответственность за причинённый ущерб поровну с Пожилым соучредителем или вернуть деньги.
Пожилой соучредитель–закрепить свою лидирующую позицию в компании, вернуть деньги в бизнес за счёт Молодого соучредителя.
Криптоброкер–вернуть средства в изначально установленный с партнёрами срок.
Генподрядчик заключил крупный договор на проектирование и строительство подстанции с Заказчиком. Договор заключён по ориентировочной цене 230 миллионов рублей и предполагает выполнение проектирования по фиксированной цене в 10 миллионов рублей. По итогу проектирования Генподрядчик уточняет цену договора, а Заказчик может её принять или расторгнуть договор и заключить новый договор на строительство с другим генподрядчиком.
В результате проектирования Генподрядчик выявил необходимость установки 6, а не 5 трансформаторов, как планировал изначально. Когда проектирование было выполнено, на основании разработанной рабочей документации Генподрядчик собрал новые предложения по стоимости выполнения работ от подрядчиков и оказалось, что итоговая сумма укладывается в изначально определенную даже с учётом увеличения объёма оборудования. Ему критично поставить трансформаторы до конца года - план по выручке «горит», а все собранные предложения предусматривают поставку в следующем году. Для Заказчика же, будет поставка трансформаторов в этом году или в следующем, не важно.
К Генподрядчику проходит распоряжение «сверху» - закупать трансформаторы теперь нужно только у одного подрядчика, «Альфы». Его цены выше других и стоимость договора с Заказчиком вырастет на 30 миллионов, зато новый подрядчик обещает поставить оборудование до конца года.
Подрядчик Альфа - знает, что Генподрядчик получил указания работать только с ним и уверен, что сможет «решить вопрос».
Подрядчик Альфа - заключить договор на своих условиях.
Генподрядчик - реализовать проект и закрыть годовой план. Не допустить расторжения договора, не жертвовать своей маржой и не работать «в ноль».
Заказчик - сохранить цену на том же уровне, как в предварительном расчёте в договоре. Завершить проект в срок. Не терять время на выбор другого Генподрядчика и на перезаключение договора, чтобы не сдвигать срок ввода всего проекта.
Кандидат проходил собеседование в крупной компании. Поначалу HR-специалист компании задавала вопросы о профессиональных навыках кандидата, его предыдущих местах работы, образовании, достижениях и т.д., кандидат же на них подробно отвечал. В какой-то момент HR-специалист неожиданно спросила:
- Как Вы думаете, какие качества вашего знака зодиака у Вас выражены сильнее остальных?
В момент приёмки из ремонта своего автомобиля, Владелец обнаруживает, что цвет окрашенного капота заметно отличается от цвета остальных деталей, не подвергавшихся ремонту. Обратившись к Мастеру автосервиса с указанием на данную проблему, Владелец в ответ слышит следующую фразу:
- Да нет, они одинаковые, разве вы не видите?
Компания выпускает ПО для строительной отрасли 20 лет и после взятия курса на технологический суверенитет при поддержке государства получила в Фонде значительные инвестиции на повышение конкурентоспособности ПО, чтобы оно смогло заменить иностранные аналоги. Фонд частный, оказывает инвестиционную поддержку перспективным предприятиям, в т.ч. рекомендованным ему государством, рассчитывая на успешный возврат инвестиций.
По прошествии двух лет качество ПО подросло, но выигрывать конкуренцию оно не стало - клиенты любыми путями стараются сохранить возможность пользоваться зарубежным ПО. Фонд не получает необходимый возврат инвестиций.
Директор компании видит проблему в недостаточных законодательных ограничениях и контроле их исполнения, поэтому давит на Чиновника для принятия дополнительных ограничений - «Раз финансируете суверенитет - обеспечьте протекцию». Назревает скандал.
Чиновник - получить рост доли ПО в отрасли.
Директор Фонда - получить возврат инвестиций
Директор Компании - получить протекционные меры и дополнительные инвестиции.
Директор по развитию успешно работает в крупной финансовой компании и с разрешения акционеров ведёт параллельный стартап в крипто-индустрии вот уже 3 года. Для развития стартапа он привлёк Инвестора, который вложил в стартап уже более 300 миллионов рублей. Доля Инвестора - 80%, Директора по развитию - 20%.
Стартап находится на стадии становления и готовится к выпуску основного релиза, к которому подготовка шла весь последний год. Лидирующая функция возложена на Директора по развитию, и без него выпустить релиз и выйти на окупаемость не представляется легкой задачей.
В этот момент в финансовой компании освобождается должность генерального директора, и Главный Акционер делает предложение Директору по развитию стать генеральным директором с существенным повышением заработной платы, но с условием полной концентрации на деятельности финансовой компании. За последние годы приоритеты Директора по развитию изменились, и стартап стал его тяготить, а стабильно высокий заработок в должности Генерального директора теперь ему кажется более приоритетным.
Директор по развитию–не потерять вложенные в стартап усилия и шанс на должность генерального директора в финансовой компании
Главный Акционер–перевести Директора по развитию на должность генерального директора с условием выхода из стартапа.
Инвестор–сохранить Директора по развитию в стартапе.
© 2001—2026 Межрегиональная общественная организация «Федерация управленческой борьбы»
Телефон: +7 (495) 647 95 77
Электронная почта: mailbox@poedinki.ru
"Управленческий поединок"
© Тарасов Владимир Константинович
