Летний Турнир Краснодара по управленческому двоеборью

Класс соревнования: Турнир
Место проведения: Россия, Краснодар
15—16 июня 2024  Краснодарское РО

Ситуации КУБ

  1. Хочу в отпуск

Сотрудница работает в компании уже четыре года, из них в течение двух лет занимает должность Начальника отдела продаж. Заместителя у нее нет, обязанностей с каждым годом становится все больше и больше, зарплата не растет, а в отпуск всякий раз не получалось уйти – у нее ответственная и важная должность, на кого она оставит дела? Итог – четыре года работы без отпуска. Уволиться сейчас Начальник отдела продаж не может, поскольку у нее ипотека, которую она должна выплачивать сама. Начальник отдела продаж устала, в последнее время стала срываться на сотрудников и клиентов. Один из клиентов прислал на нее жалобу на имя Генерального директора.

Для компании Начальник отдела продаж – важный и ценный сотрудник, в компании понимают, что у нее ипотека, и уверены: она никуда от них не уйдет. Подходит время очередного отпуска по графику. Начальник отдела продаж приносит заявление своему непосредственному руководителю – Коммерческому директору – с просьбой отпустить хотя бы на две недели. Коммерческий директор не отказывает ей прямо, а ставит условия, которые выполнить нереально.

РОЛИ И ИНТЕРЕСЫ:

Генеральный директор — хочет, чтобы работа не останавливалась, и планы выполнялись. Не доволен тем, что опытные сотрудники так «подставляют» Компанию перед Клиентами. Не хочет вовлекаться в решение вопроса с отпуском. Для этого есть непосредственный руководитель.

Коммерческий директор — считает, что люди должны отдыхать, но заменить Начальника отдела продаж, как всегда, некем, поэтому ее можно отпустить только в том случае, если отдел выполнит месячный план продаж за две недели.

Начальник отдела продаж — устала эмоционально, настроена добиться отпуска с минимальными для себя потерями, потребовать повышения оклада.

 

  1. Чувство долга против мечты

Консультант, родом из провинции, окончил в Москве престижный ВУЗ и никак не может найти толковую работу. Его приметил Генеральный директор московского представительства международной консалтинговой компании. Он увидел в молодом человеке большой потенциал. Консультант прошел все собеседования, и его взяли на работу в компанию. За несколько лет работы он далеко продвинулся, вошел в круг компетентных и ценных сотрудников. Генеральный директор щедро делился с Консультантом опытом, давал ему полезные советы, стал для талантливого подчиненного наставником.

Однажды Консультант приходит к Генеральному директору и просит отправить его за счет компании на учебу в США. По окончании обучения Консультант обещает отработать в компании пять лет. Незадолго перед отъездом в США он знакомится на выставке с Руководителем команды разработчиков, который по итогам разговора с Консультантом приглашает его в свой проект. Консультант понимает, что тянуть лямку в консалтинговой компании ему уже надоело, но у него есть обязательства перед консалтинговой компанией. Консультант уверен, что новый проект, в который его пригласили – это работа его мечты.

РОЛИ И ИНТЕРЕСЫ:

Консультант — не знает, что ему предпринять: остаться, но похоронить мечту, или уйти, но поставить под удар компанию, гендиректора и свою репутацию.

Генеральный директор — воспринимает возможный уход не только как удар по его компании, но и как предательство по отношению к себе лично.

Руководитель команды разработчиков — понимает ценность молодого специалиста, хочет, чтобы Консультант работал в его проекте.

 

  1. Суета вокруг картины

Искусствовед художественной галереи случайно узнает, что картина, которую собираются выставлять в галерее, поддельная. Об этом свидетельствуют результаты химической экспертизы, которые оказались в распоряжении Директора галереи. Искусствовед подозревает, что Директор галереи хочет скрыть факт подделки. Полотно для экспозиции предоставил меценат, щедро финансирующий галерею. Он приобрел полотно за большую сумму и пребывает в полной уверенности, что картина подлинная. Помощник мецената объясняет Директору галереи, что лучше на все закрыть глаза, тогда меценат продолжит помогать галерее.

Искусствовед хочет разоблачить подделку, но у картины есть сертификат подлинности, который выдал его Друг, тоже искусствовед. Чтобы все прояснить окончательно, Искусствовед идет к Другу, и тот признается, что вынес ложный вердикт за деньги: за сертификат подлинности ему заплатил продавец холста. Друг уверен, что доказать умышленную ошибку эксперта в такой ситуации практически невозможно, но опасается, что огласка этой истории ударит по его профессиональному имиджу.

РОЛИ И ИНТЕРЕСЫ:

Директор галереи — скрыть факт подделки, сохранить мецената.

Искусствовед— находится в затруднительном положении, выдавать коллегу и подругу не хочет, но и молчать не позволяет совесть и профессиональная честь.

Друг Искусствоведа — поскорее замять дело, не допустить разглашения информации.

 

  1. Обучение – не для всех

Муж и жена работают в совершенно разных сферах деятельности: Муж - технический специалист в крупной компании с иностранным капиталом; Жена - специалист по работе с клиентами в местной производственной фирме. Оба зарабатывают примерно одинаково.

У мужа в компании время от времени проводят тренинги с целью повышения квалификации специалистов. У жены такого нет: Директор компании местный владелец, который считает, что он отлично разбирается в своем направлении, сам может научить всех своих работников работать и ничего ему придумывать не надо. Поэтому и сам на тренинги не ходит, и своих работников не направляет. Несколько раз в год отправляет особенно перспективных на различные международные профильные конференции, но считает это скорее поощрением «пусть мир посмотрят».

Так как это первая работа жены, она с этим смирилась, думает, что долго здесь не задержится, а пока хочет за свои деньги походить на бизнес-тренинги различной тематики, что в будущем поможет повысить профессионализм и помочь в перспективе с лучшим трудоустройством.

Муж категорически против тратить деньги из семейного бюджета «на обучение», лучше потратить их на отдых и развлечения. Считает, что деньги надо зарабатывать, а не тратить, а за тренинги должна платить компания!

РОЛИ И ИНТЕРЕСЫ:

Жена— хочет пройти обучение на бизнес-тренингах, убедить в пользе тренингов своего директора. В крайнем случае, убедить мужа в необходимости обучения. В случае его не согласия, хочет отстоять свое право распоряжаться своими деньгами.

Муж— считает деньги общими, хочет предостеречь жену от такой легкомысленности как хождение на тренинги. Эти тренинги проходят в основном по выходным, а он хочет свои выходные проводить вместе с женой.

Директор компании жены— не выделять деньги на обучение, не демотивировать хорошую сотрудницу. 

 

  1. Кто виноват?

В торговую компанию выходит на работу новый сотрудник, Наталья, на должность торгового представителя.

На планерке Супервайзер принимает решение разделить крупный район, который был закреплен за другим торговым представителем, Антоном, и часть точек передать Наталье для работы. Среди переданных клиентов — есть один с просроченной задолженностью. Антон подготавливает сверку по передаваемым клиентам и в присутствии Супервайзера передает ее Наталье, в сверке указана задолженность по проблемному клиенту. Наталья выезжает к клиенту и выясняет, что на объекте он появляется только вечером и забрать у него деньги можно только в вечернее время.

На очередной планерке в присутствии Супервайзера и Главного бухгалтера Наталья отчитывается о ситуации с клиентом и просит Антона съездить к клиенту — забрать деньги, поскольку у нее маленький ребёнок и она сама не может этого сделать. Антон соглашается, Cупервайзер дает добро и при этом проговаривает Наталье, что это ее клиент и она за него отвечает.

Проходит полтора месяца, из компании увольняется Антон, проблемного клиента за ним не числится и Главный бухгалтер подписывает акт сверки, после чего производит полный расчет с сотрудником.

Через месяц увольняется Наталья, но при расчете всплывает проблемный клиент и просроченная задолженность, которую погасить теперь невозможно — клиент полностью свернул свою деятельность.

РОЛИ И ИНТЕРЕСЫ:

Генеральный директор — разобраться в ситуации, сформировать в коллективе правильное понимание ответственности за свои участки работы, не допустить финансовых потерь у компании.

Наталья — уволиться и получить полный расчет, ничего не компенсируя компании.

Супервайзер — удержать просроченную задолженность клиента с Натальи, ей же было обозначено: «Клиент твой и отвечаешь за него ты», снять ответственность за ситуацию с себя, в крайнем случае, разделить штраф между Натальей и Главным бухгалтером.

 

  1. Цена взаимовыручки

В середине очень загруженного дня Руководителю дизайнерской фирмы позвонил один Клиент, с которым сложились тёплые партнёрские отношения, и попросил выручить его. Из его слов стало ясно, что к ним должна прийти проверка, и надо срочно изменить в дизайне нескольких этикеток некоторые данные и распечатать их на принтере. Руководитель дизайнерской фирмы, подумав, что это займёт минут 20-30, пообещал, что позвонит своему Дизайнеру и предупредит о срочной работе. На вопрос, сколько это будет стоить, Руководитель сказал, что нисколько.

Приехав в конце рабочего дня в офис, Руководитель дизайнерской фирмы спросил у Дизайнера, что он сделал сегодня за день. На что тот ответил, что только 20 минут назад закончил срочную работу, о которой Руководитель его предупреждал. Выяснилось, что когда Клиент приехал в офис, ему уже надо было переделать не "несколько", а целых 14 этикеток. При этом придирался к дизайну, и все время вносил коррективы. Так что все это заняло не 20-30 минут, а целый рабочий день.

(Когда руководитель дизайнерской фирмы звонил своему работнику, он не сказал ни о количестве этикеток, которые надо переделать, ни о том, в какой мере надо учитывать все пожелания клиента, а сказал просто, что "надо помочь".)

РОЛИ И ИНТЕРЕСЫ:

Руководительдизайнерской фирмы— не испортить отношения со своим работником и каким-то образом получить деньги за прошедший рабочий день с Клиента.

Дизайнер— получить деньги за выполненный заказ, не испортить отношения со своим руководителем.

Клиент— по возможности воспользоваться обещанием руководителя о бесплатном выполнении работы и не испортить при этом с ним отношения. 

 

  1. Восточный менталитет

Компания занимается продажей алюминиевых профилей для строительных нужд и производит конструкции из этих профилей для клиентов, не имеющих своего производства.

Руководитель коммерческого отдела (КО) вынужден часто успокаивать клиентов из-за нарушения сроков поставки и жалоб на качество покраски, сборки и комплектности конструкций.

Руководитель ПЛО (производственно-логистического отдела), человек «советской закалки», считает, что настоящая работа идет только на складах и на производстве, которые, по его мнению, работают «в оптимальном режиме», а клиент никуда не денется, если нужно подождет. И вообще, у него все распланировано на полгода вперед, а клиенты со своими незапланированными запросами только нарушают ему «баланс». Подобная позиция руководителя ПЛО отпугивает клиентов от компании, и они, как правило, не возвращаются в компанию повторно.

Руководитель КО после очередного инцидента с клиентом попытался разрешить ситуацию с руководителем ПЛО, но наткнулся на твердую позицию руководителя ПЛО в уверенности в своей правоте. Руководитель КО был вынужден обратиться к Директору компании.

Директор компании, он же один из учредителей, по возрасту младше руководителя ПЛО и ровесник руководителя КО. Он понимает, что руководитель ПЛО по-своему пытается выстроить работу своего подразделения, но находясь не в прямом взаимодействии с клиентами, считает потребности клиентов второстепенными. Возразить старшему по возрасту руководителю ПЛО директору компании сложно в силу сложившегося национального менталитета, который гласит: «Старший – мудрый. Его нужно слушать».

РОЛИ И ИНТЕРЕСЫ:

Директор компании – поддержать руководителя КО в политике по отношению к клиенту, изменить взгляды руководителя ПЛО на взаимодействие с клиентами, по возможности не обидеть старшего по возрасту, сохранить обоих руководителей – замечательных специалистов своего дела.

Руководитель ПЛО - намерен отстаивать правоту «планового» мышления» и свою точку зрения по этому вопросу, хочет «поставить на место» более младшего Руководителя КО и не ссориться с Директором, который хоть и младший, но все-таки директор.

Руководитель КО – выстроить работу компании с учетом потребностей клиентов и общих тенденций рынка. Убедить Руководителя ПЛО внести изменения в работу его подразделения.

 

  1. Мясо давай!

Тендерный отдел известной группы компаний выиграл сложный тендер на организацию питания в 40 школах города "А". Заказ не просто выгоден для компании, но и даёт возможность укрепить репутацию, занять более прочное положение на рынке, получить преимущество в следующих тендерах. Информация о начале услуги питания передана в Департамент закупа. Директор департаментазакупок сообщает о том, что компания должна основным поставщикам мяса по 10 млн. рублей и уже пять раз Менеджеры департамента закупок были вынуждены переносить сроки оплаты. Это всего три компании на рынке и основные поставщики. Поставщиков мяса настораживает ситуация неясности сроков оплат и на текущий момент все три компании полностью прекращают отгрузку, требуя немедленного погашения задолженности. Других проверенных поставщиков нет. Финансовый директор компании предлагает вновь отправить поставщикам гарантийное письмо. Директор департамента закупок ставит всем менеджерам задачу найти решение и организовать поставку. Ситуация критическая - по условиям контракта мясо должно быть на объектах через два дня.

РОЛИ И ИНТЕРЕСЫ:

Директор департамента закупок – недоволен работой финансового департамента. Не понимает, почему невозможно дать точные сроки оплаты поставщикам в соответствии с БДДС. Понимает, что срыв заказа может повлечь нежелательные и даже катастрофические последствия для репутации компании. Требует от менеджеров срочного решения вопроса.

Менеджер департамента закупок – находится в подавленном состоянии, считает, что так подставлять его несправедливо. Уже устал от жёстких обвинений поставщиков в бесчестности и подозрений в неплатежеспособности. Ищет решение вопроса, понимая, что за 2 дня нового поставщика проверить практически невозможно.

Финансовый директор – недоволен работой департамента закупок. Считает, что с поставщиками можно легко договориться на новую отсрочку платежа. А сейчас в первую очередь нужно платить % по кредитам, налоги и зарплату сотрудникам.

Поставщик мяса – требует немедленного погашения 100% задолженности, после чего готов отгрузить мясо, но уже по новой цене.

 

  1. Директор филиала

Собственник московской торговой компании поставил своего предприимчивого друга Директором филиала, находящегося в одном из областных центров России. В дополнение к заработной плате Собственник предложил другу долю собственности 30 % в этом филиале, работающем «ни шатко, ни валко», с небольшой прибылью.

Директор филиала проделал большую работу, развил филиал до серьезных масштабов, подобрал выпускника местного университета, обучил и вырастил из него продуктивного Коммерческого директора. Вместе с Коммерческим директором Директор филиала построил в регионе обширную клиентскую сеть и десятикратно увеличил прибыль филиала. Однако, чем более значительные успехи показывал филиал, тем суше и холоднее относились к Директору филиала в московском офисе.

Собственник все чаще стал вызывать Коммерческого директора к себе в Москву – сначала вместе с Директором филиала, а потом и одного. Со временем Коммерческий директор начал ориентироваться на Собственника – к большому огорчению Директора филиала, тем более что вся основная клиентура филиала замыкается непосредственно на Коммерческого директора. И вот однажды Собственник по телефону безапелляционно заявляет Директору филиала, что забирает Коммерческого директора к себе в московский офис. Директор филиала потрясен и расстроен.

РОЛИ И ИНТЕРЕСЫ:

Собственник — забрать себе Коммерческого директора вместе с основной клиентурой филиала, мотивировать Директора филиала на новый трудовой подвиг.

Директор филиала — отстоять Коммерческого директора и не дать увести клиентскую базу, упрочить свой авторитет, сохранить уровень своего материального благополучия.

Коммерческий директор — сделать карьеру в Москве, все равно с кем и в какой организации.

 

  1. Смена режима

Для удобства работы Генеральным директором компании принято решение об изменении сменного графика работы Сотрудников с формата «4 через 4» (два дня в день, два дня в ночь и 4 дня выходных) на «2 через 2» (два дня в день, два дня выходных; два дня в ночь, два дня выходных). При этом около 90 % сотрудников против изменения графика работы, поскольку привыкли к прежнему графику, тем более, что у многих есть другая занятость - свое дело, подработка и пр., и 4 дня как раз достаточно, чтобы это совмещать, а также ещё множество причин. Сотрудников уже неоднократно опрашивали Специалисты отдела персонала в той или иной форме про изменение графика. С точки зрения трудового законодательства можно изменить режим работы в связи с изменением организационных условий с предупреждением работников за два месяца.

РОЛИ И ИНТЕРЕСЫ:

Генеральный директор - не вводить изменения давлением на рабочих. Поставил задачу руководителям среднего звена убедить сотрудников в правильности нового графика.

Специалист отдела персонала - добиться принятия рабочими изменения графика работы, при 100 % сохранении персонала и сохранении хороших отношений со всеми. При этом позицию некоторых сотрудников считает слишком категоричной и неконструктивной.

Сотрудник - оставить график работы без изменений. Прекратить эти ненужные никому новшества. И так всё хорошо. Получить за счёт этой ситуации новые преференции для себя. Упрочить свою репутацию в коллективе.

  

  1. Счастливая старость

Крупная компания создала собственный негосударственный пенсионный фонд (НПФ), который формирует дополнительную (корпоративную) пенсию. Руководством компании для каждого подразделения определена квота вкладчиков фонда в размере 90 % от кадрового состава. Ответственность за исполнение возложена на Руководителя кадровой службы в отношении новых работников, а убеждение «старых» поручено непосредственным руководителям подразделений. Кадровая служба решила вопрос просто, сделав вступление в фонд обязательным условием при приёме на работу. В конце квартала Директор компании потребовал отчёт по количеству вкладчиков НПФ и получил результаты совершенно его неудовлетворяющие. Оказалось, что многие сотрудники отказались вкладывать свои средства в НПФ под различными предлогами. Например, в подразделении Руководителя 1 только 40 % сотрудников стали вкладчиками фонда. Срочно разобраться в причинах и решить проблему он поручает Руководителю кадровойслужбы.

РОЛИ И ИНТЕРЕСЫ:

Директор компании — обеспечить фонд стабильным поступлением денежных средств.

Руководитель кадровой службы — добиться того, чтобы 90 % сотрудников компании стали вкладчиками НПФ, считает это не только проявлением лояльности к компании, но и разумным шагом по обеспечению благополучной старости. Не понимает, почему на него возложена задача других руководителей. Ведь со своей он успешно справляется. Возмущён пассивностью, недальновидностью и безответственностью коллег.

Руководитель 1 — хочет заниматься своей работой и не отвлекаться на вопросы, которые, по его мнению, должен решать кадровый блок.

Сотрудник – не хочет вкладывать деньги, которые ему есть на что потратить сейчас с большей пользой. А что будет в старости, никто не может знать.

 

  1. Как сладить с ребёнком

В старшую группу ДОУ перешла девочка из другого детского сада. Через некоторое время воспитательница старшей группы выставила ультиматум: «Или я, или она». Заведующая вынуждена была перевести ребёнка в подготовительную группу, где работала опытная Воспитательница-пенсионерка. С этого времени жизнь в группе кардинально изменилась. Девочка кидается едой, отбирает игрушки у всех детей подряд, может разорвать чью-либо одежду, приклеить пластилин в волосы. Ситуация усугубляется тем, что воспитательница невольно настраивает всех родителей против этой девочки. Она постоянно говорит: «Дорогие игрушки в садик не берите – всё будет сломано. В красивую одежду детей не одевайте – всё будет порвано!». В конце концов, Инициативная группа родителей пришла к Заведующей с предупреждением, что обратятся в прокуратуру, так как не обеспечена безопасность детей.

РОЛИ И ИНТЕРЕСЫ:

Заведующая ДОУ — не хочет никаких проверок прокуратуры, уверена, что сами всё уладят.

Мать девочки — не хочет никуда переходить, уверена, что её ребёнок, какой бы ни был, имеет право на дошкольное образование не меньше других. Тем более, сейчас вводится инклюзивное образование.

Представитель инициативной группы родителей — передаёт пожелание всех остальных родителей убрать девочку из группы, угрожает обращением в прокуратуру.

Воспитательница — хочет, чтоб в группе всё было тихо и спокойно, без скандалов. Отвечать за поломанные дорогие игрушки и порванные наряды она не собирается.

 

  1. Искусственный снег

В рекламе горнолыжного курорта «Альфа» часто использовалась фраза о гарантированном снеге и о том, что клиент платит за удовольствие. Во время малоснежных периодов трассы засыпались искусственным снегом, и обычно возможность кататься существовала весь сезон.

Однажды оборудование для засыпки искусственного снега вышло из строя, и на несколько дней трасса осталась без снега. Оборудование находилось на гарантийном обслуживании производителя. Производитель прислал своего технического специалиста, но тот не смог исправить оборудование на месте, сославшись на отсутствие необходимых запчастей. Администратор курорта позвонил Менеджеру производителя, и тот обещал разобраться в ситуации и исправить оборудование в ближайший срок.

Клиент приехал с семьей на выходные покататься на лыжах. Во время заезда, в пятницу вечером, он увидел, что снега нет, и засомневался, стоит ли заселяться. Администратор курорта успокоил клиента и заверил, что завтра снег будет. Но снега не было и в воскресенье с утра. Клиент пришел к Администратору курорта с требованием вернуть деньги, которые он заплатил за снег и за удовольствие кататься на лыжах, обещанные в рекламе, которые он так и не получил.

РОЛИ И ИНТЕРЕСЫ:

Администратор курорта — добиться от производителя компенсации за затягивание сроков починки оборудования, сохранить хорошее отношение клиента к курорту.

Менеджер производителя — не платить никаких компенсаций.

Клиент — получить материальную компенсацию и моральное удовлетворение за неудавшееся катание.

 

  1. Как построить селян

Бывший столичный пиарщик, бросив все, переезжает в смоленское село. Там он становится сельским предпринимателем: отрывает ферму, о которой давно мечтал, с породистыми коровами, бычками, свиньями. В округе разруха и дух уныния, но Предприниматель надеется, что, как только на ферме закипит жизнь, люди сами потянутся в деревню. Пока что все начинания Предпринимателя тонут в нежелании местных жителей работать и хоть что-то планировать наперед. Отношения с селянами не складываются: идея зарабатывать их не вдохновляет, а вежливость воспринимается с опаской. По их мнению, Предприниматель не понимает безысходности их положения. Местный историк, человек на селе авторитетный, наставляет Предпринимателя: «Народу нужна сильная рука. Без сильной власти у нас разруха и запои».

Тогда Предприниматель заключает договор с женами селян и наводит на ферме жесткие порядки: пить запрещено, за нарушения – штраф, а чтобы не было соблазнов, работников на специально транспорте возят из дома до фермы и обратно. Предприниматель отбирает паспорта у селян и выписывает из райцентра батюшку – в прошлом замполита на флоте, который в два счета обращает селян к смирению и праведному труду.

Вдруг на ферме случается инцидент. На следующий день на ферму приезжает комиссия с проверкой. Председатель комиссии грозит Предпринимателю штрафами и уголовным преследованием, если он не поменяет у себя порядки. Предприниматель уверяет Комиссию: миндальничать с селянами нельзя, иначе все пропьют и работать не будут. Председатель комиссии непреклонен: закон есть закон.

РОЛИ И ИНТЕРЕСЫ:

Предприниматель — хочет, чтобы ферма работала и приносила прибыль, и на селе был порядок.

Местный историк — занять теплое местечко, став правой рукой Предпринимателя.

Председатель комиссии — отменить порядки, введенные Предпринимателем, во всем следовать букве закона.

 

  1. Младший партнёр

Старший партнер имеет в фирме 80 % собственности, он председатель Совета директоров и президент в одном лице. Его старый школьный товарищ — Младший партнер — имеет 20 % собственности в фирме и возглавляет службу маркетинга. У младшего партнера — натянутые отношения с Руководителем службы безопасности, который безраздельно предан старшему партнеру, а младшего партнера вообще не воспринимает всерьёз, расценивая его «историческим балластом» для фирмы, поскольку все сколько-нибудь значительные решения, в том числе и в части маркетинга, так или иначе принимает «сам президент», то есть старший партнер. Охранники, вслед за своим шефом, также иногда бывают недостаточно почтительны с младшим партнером, хотя и не хамят ему открыто. Однажды, во время командировки старшего партнера, младший партнер устроил в офисе фирмы бурный праздник, и когда под утро гости начали расходиться, один из гостей повздорил с кем-то из охранников. Младший партнер, на нетрезвую голову, не потрудившись разобраться в сути дела, осыпал охранников оскорблениями, чувствительно задевающими их мужское достоинство. Закончилось дело тем, что один из охранников толкнул младшего партнера, и тот на глазах у собственных гостей полетел в грязь. На следующий день младший партнер потребовал от Руководителя службы безопасности немедленно уволить злополучного охранника. Но Руководитель службы безопасности отказался, мотивировав тем, что «не нужно горячиться», что «охранник не виноват», что «хорошего охранника найти очень трудно», что «охранников не нужно без причины оскорблять». Младший партнер прилюдно заявил, что «если охранник не будет уволен сегодня, то завтра уволен будешь ты!». Однако Охранник не был уволен ни сегодня, ни завтра, ни послезавтра, а на третий день вернулся старший партнер.

РОЛИ И ИНТЕРЕСЫ:

Старший партнер — уладить отношения Между младшим партнером и остальными работниками фирмы, поднять уровень дисциплины в фирме.

Младший партнер — наказать обидчика, повысить свой авторитет в глазах работников фирмы.

Руководитель службы безопасности — уладить отношения между Младшим партнером и Охранниками, не дать уволить охранника.

Охранник — отстоять правомерность своих действий и избежать увольнения.

 

  1. Новенький

За месяц до сдачи годового отчета молодой перспективный начальник экономического отдела, работающий в крупной организации, принял решение уволиться в связи с поступившим выгодным для него предложением. Он находится в хороших отношениях с руководителем организации, из которой решил уволиться, и порекомендовал вместо себя своего друга. Руководитель организации, изучив резюме друга и проведя с ним собеседование, дал положительный ответ. Для того, чтобы Новый начальник экономического отдела быстрее влился в коллектив и приступил к своим новым обязанностям и успел своевременно подготовить годовой отчет, руководитель организации рекомендует взаимодействовать с самым опытным работником отдела, который при этом сам в тайне метил на место начальника экономического отдела. Опытный работник во время введения в курс дел своего нового начальника экономического отдела предоставляет ему неверную информацию. При закрытии годовых отчетов руководитель организации видит, что большая часть отчетов составлена некорректно, большинство показателей не соответствуют действительности, а все сроки предоставления отчетов в государственные органы уже практически подошли к концу. После разговоров с рядовыми сотрудниками руководитель организации выясняет, что виной некорректных отчетов является то, что опытный работник предоставил новому начальнику экономического отдела недостоверную информацию.

РОЛИ И ИНТЕРЕСЫ:

Руководитель организации — вовремя и достоверно отчитаться перед государственными органами, разрешить конфликт интересов.

Опытный работник — заполучить место начальника экономического отдела.

Новый начальник экономического отдела — попытаться исправить сложившуюся ситуацию в свою пользу и остаться работать на прежнем месте.

 

  1. Тара для Пилюлькина

Фармацевтическая компания «Пилюлькин» для перевозки лекарств по сети своих аптек на территории РФ заказала у Подрядчика «Тара» изготовление специальных контейнеров-боксов с целью соблюдения условий хранения и безопасности при перевозке. Департамент логистики «Пилюлькина» пожелали, чтобы боксы крест-накрест затягивались специальными пластиковыми ремешками. На их взгляд, это должно было обезопасить от внутритарной утраты лекарств. Совместно с учетом всех пожеланий было разработано и согласовано техническое задание и передано Главному инженеру «Тары».

Однако когда работы были выполнены и оплачены, и контейнеры поступили в оборот сети «Пилюлькина», выявились случаи вскрытия контейнеров. Поскольку, как оказалось на практике, было очень затруднительно зафиксировать ремешок на контейнере с достаточной плотностью. Нередко имеющееся ослабление ремня позволяло сдвинуть крышку контейнера. В результате – хищения, а в некоторых случаях и нарушение условий хранения лекарств. Итог – «Пилюлькин» терпит убыток. Надо срочно исправлять ситуацию.

РОЛИ И ИНТЕРЕСЫ

Генеральный директор фармацевтической компании «Пилюлькин» — ввести в оборот сети боксы для перевозки лекарств надлежащего качества, минимизировать затраты, прекратить убытки. Найти виновника имеющихся потерь от заказа ненадлежащей тары.

Руководитель департамента логистики — внести изменения в конструкцию, исправить недостатки в уже изготовленных контейнерах – за счет подрядчика. Да, ремешки – это была идея «Пилюлькина», но специалисты «Тары» приняли эту идею, значит, должны отвечать за качество. Сохранить отношения с «Тарой», так как по сравнению с другими подрядчиками эта компания показала лучшее соотношение «цена-качество-сроки», к тому же имеет хорошую репутацию на рынке.

Директор «Тары» — уверен в качестве работ своей компании. Ремешки – появились в конструкции исключительно по желанию заказчика, не вина подрядчика, что в сети заказчика процветают хищения. Сохранить отношения с «Пилюлькиным», так как это крупная сеть с соответствующими объемами заказов.

Главный инженер «Тары» — не вносить исправления в конструкцию за свой счет. Не видит своей вины в сложившейся ситуации.

 

  1. Подбор персонала

Компания занимается подбором персонала уже 5 лет, за которые у неё сложился круг постоянных клиентов. Поскольку круг этот ограничен, то потеря любого из них может иметь существенные последствия для финансового положения компании. Две недели назад Менеджер по персоналу одной из фирм-клиентов подал заявку на подбор кандидата на позицию маркетинг менеджера. Консультантом компании была проведена обычная процедура подбора, оговорённая в информационном листе компании, и для прохождения собеседования к Менеджеру по персоналу фирмы-клиента были направлены два кандидата.

После проведения собеседования с кандидатами Менеджер по персоналу перезвонила Консультанту и сообщила, что ни один из кандидатов не устраивает её в полной мере, и что необходимо продолжить поиски. Однако, приехав через две недели в фирму клиента, Консультант случайно столкнулась в коридоре с одним из кандидатов, отправленных раньше на собеседование. В ходе эмоциональной беседы выяснилось, что Кандидат получил прямое предложение по телефону от Президента фирмы-клиента и уже даже вышел на работу. Консультант вернулся в офис и доложил о ситуации Директору компании по подбору персонала.

РОЛИ И ИНТЕРЕСЫ:

Директор компании — получить деньги за выполненную компанией услугу и компенсацию за нанесение морального ущерб, при этом не упустить фирму из круга клиентов.

Консультант компании — получить свои проценты за работу и извинения от менеджера по персоналу фирмы-клиента.

Менеджер по персоналу — оставить кандидата на работе в должности маркетинг-менеджера и спасти собственную репутацию.

Кандидат — не потерять только что приобретённое место работы и сохранить хорошие отношения с консультантом «на всякий случай».

Президент фирмы-клиента — оставить кандидата на работе, но компании по отбору персонала не платить.

 

  1. Бывший начальник

Менеджер компании «Альфа» активно налаживал отношения с Начальником отдела снабжения Завода ЗАО «Прогресс». Начав с подписания небольших контрактов, менеджер через 2 года увеличил объём поставляемой продукции в 10 раз. Менеджер компании «Альфа» и Начальник отдела снабжения стали друзьями: вместе проводили свободное время, общались семьями. Результатом тесного взаимодействия в последующие 3 года явилось значительное увеличение объёма поставок. Номенклатура поставляемого оборудования постоянно расширялась. В один момент под предлогом срыва сроков проведения ремонта, Начальника снабжения снимают с должности и увольняют с Завода.

Уходя с предприятия, он уверил Менеджера компании «Альфа», что взаимодействие по рабочим вопросам будет продолжаться, обосновывая это обширными связями на заводе. Информация подтвердилась тем, что все ранее согласованные контракты были подписаны Новым начальником снабжения. Однако через 8 месяцев объем поставок постепенно начинает падать, а к концу года Менеджер не имеет ни одного контракта на следующий год. Менеджер узнает, что Новый начальник снабжения принял решение убрать с завода все компании, раннее работавшие с бывшим начальником отдела. Кроме того выясняется, что Бывший начальник отдела снабжения устраивается на работу в компанию «Омега», которая является конкурентом компании «Альфа». Ранее у бывшего начальника снабжения с директором компании «Омега» также были дружеские отношения.

РОЛИ И ИНТЕРЕСЫ:

Менеджер компании «Альфа» — заинтересован возобновить работу с Заводом ЗАО «Прогресс». Не заинтересован в усилении позиций конкурентов.

Бывший начальник снабжения — заинтересован в восстановлении влияния на заводе. Не заинтересован в разрыве отношений с надёжными поставщиками.

Новый начальник снабжения — заинтересован в бесперебойном обеспечении потребностей завода проверенными надёжными компаниями. Не заинтересован в привлечении к поставкам компаний, которые работали при прежнем начальнике снабжения/

 

  1. Любимая сотрудница

У Директора компании, среди сотрудников которой существенно преобладают женщины, возникли близкие отношения с одной из рядовых сотрудниц. Сотрудница стала работать усерднее и со временем начала раздавать «ценные советы» за пределами своего отдела и своей компетенции. Влияние Сотрудницы достигло такого уровня, что однажды Директор вызывал руководящих работников и в присутствии Сотрудницы дал им указания принимать её советы в работу. Среди коллектива росло недовольство, но открыто его выражать побаивались, зная крутой нрав Директора. Не обошлось без вмешательства Сотрудницы и в один из ключевых проектов отдела. В итоге проект был сорван, Руководителю проекта грозит лишение премии, а всему отделу – существенное ее уменьшение. Руководитель проекта видит причиной срыва вмешательство Сотрудницы и требует от Начальника отдела оградить себя от ее влияния, поскольку это уже напрямую вредит делу. Коллектив отдела в целом поддерживает Руководителя проекта и недоволен пассивностью Начальника отдела, однако считает, что и сам Руководитель проекта должен проявлять больше твердости и требовательности, а не брать под козырек перед фавориткой Директора. Директор компании не считает значимыми имеющие место отдельные факты недовольства коллектива Сотрудницей, считает это происками завистниц.

РОЛИ И ИНТЕРЕСЫ:

Директор компании — наладить управляемость в коллективе, подавить недовольство своими решениями, побудить коллектив следовать идеям талантливой Сотрудницы и воплощать их в жизнь.

Начальник отдела — не готов открыто выступать против Сотрудницы, хочет поддерживать хорошие отношения с коллективом, демонстрирует преданность Директору, не хочет потерять Руководителя проекта.

Руководитель проекта — настаивает на выплате ему, как минимум, 50 % премии, требует невмешательства в свою работу либо передачи всей ответственности за результаты проекта на тех, кто вмешивается и даёт «ценные» советы.

Сотрудница — уверена в полезности своих советов, поскольку видит, как высоко их оценивает Директор, стремится расширить влияние в коллективе, недовольных терпеть не готова.

 

  1. Зависший сервер

В небольшой фирме по продаже компьютерной техники в одной комнате работали два друга – Менеджер по закупкам и менеджер по продажам корпоративным клиентам. Один из корпоративных клиентов фирмы сообщил о потребности в дорогом сервере нестандартной комплектации. Менеджер по продажам дал Менеджеру по закупкам заявку – подыскать сервер в необходимой конфигурации. Менеджер по закупкам, поверив другу на слово и не проверив поступление оплаты от клиента, разместил заказ на сервер у крупного дистрибьютора. По информации дистрибьютора, сервер должен прибыть в Россию примерно через четыре месяца, так как поедет со складов производителя.

Пока сервер ехал в Россию, менеджер по продажам уволился из фирмы. Позже Менеджер по закупкам выяснил, что Корпоративному клиенту этот сервер вроде бы уже и не нужен. В итоге, Директор фирмы попал в непростую ситуацию: на складе дистрибьютора лежит дорогой сервер нестандартной конфигурации, который требуется в ближайшее время забрать на склад фирмы. Уволившийся менеджер по продажам вообще никак не оформил заявку от Корпоративного клиента, в результате предоплата за сервер взята не была.

Компьютерная фирма также не оплачивала дистрибьютору сервер, а заказ на него есть только в электронной переписке между Менеджером по закупкам и Менеджером дистрибьютора, который, к слову, всегда делал хорошие скидки на отгружаемый фирме товар.

РОЛИ И ИНТЕРЕСЫ:

Директор фирмы — хочет отказаться от получения сервера со склада дистрибьютора, ведь если принять сервер себе на склад, он вытянет из оборотных средств фирмы крупную сумму. Не хочет портить отношений с дистрибьютором, стремится избежать повторения подобных случаев в будущем.

Менеджер по закупкам — впервые столкнулся с ситуацией, когда друг «забрал свои слова обратно». Поиск других клиентов на сервер оказался безрезультатным – сервер действительно редкий.

Менеджер дистрибьютора — планирует отгрузить сервер компьютерной фирме, поскольку дистрибьютору тоже совершенно некуда пристроить дорогой нестандартный сервер.

Корпоративный клиент — считает, что озвученные планы и заказ – это разные вещи. Не считает, что имеет какие-либо обязательства перед компьютерной фирмой.

 

  1. Мы же коллеги

В организации, в отделе А, которым с недавних пор руководит Начальник отдела А, уже 11 месяцев располагается Сотрудник отдела Б. Временное размещение Сотрудника отдела Б было устно согласовано между начальниками отделов на период проведения ремонтных работ в помещениях отдела Б.

Сотрудник отдела Б по роду своей деятельности не имеет отношения к деятельности отдела А. Периодически для обсуждения рабочих вопросов к Сотруднику отдела Б приходят представители сторонних организаций, сотрудники из смежных подразделений, а также Начальник отдела Б.

Ремонт на территории отдела Б давно окончен, однако, в связи с расширением функциональных обязанностей в отдел Б был принят дополнительный сотрудник. Нового сотрудника разместили как раз на то место, на котором до ремонта размещался Сотрудник отдела Б. Других площадей для размещения сотрудников в организации нет. Начальник отдела А неоднократно намекал Начальнику отдела Б о необходимости организовать перемещение Сотрудника обратно в отдел Б, но результата нет. Вышестоящий Начальник управления, курирующий работу обоих отделов, не хочет заниматься этим вопросом. Свободных площадей для размещения сотрудников в организации нет.

РОЛИ И ИНТЕРЕСЫ:

Начальник отдела А — считает неправильным, что сотрудник другого отдела находится на территории его отдела, хочет, чтобы сотрудник отдела Б работал в отделе Б.

Начальник отдела Б — оставить своего Сотрудника в отделе А. Места для размещения Сотрудника в отделе Б нет, кроме того, ситуация его полностью устраивает, поскольку позволяет быть в курсе происходящего в соседнем отделе.

Сотрудник отдела Б — хочет остаться в отделе А. Отношения с коллегами из своего «родного» отдела нельзя назвать дружественными, а удалённость от непосредственного руководителя даёт ему большую свободу в течение рабочего дня.

Начальник управления — не хочет вмешиваться в решение такого мелкого вопроса, поскольку ситуация не оказывает влияния на показатели отделов. Считает, что руководители должны самостоятельно найти решение проблемы.

 

  1. Новое для новых

В компании четыре подразделения, все они выполняют одинаковую работу. Руководитель первого подразделения работает с момента основания компании, проявил себя как добросовестный и честный сотрудник, получает стабильную заработную плату, которая не зависит от выручки подразделения. В течение года были открыты три новых подразделения и принято три новых руководителя подразделений. Директор компании решил поставить эксперимент — как будут зависеть финансовые показатели компании от системы мотивации руководителей, и ввёл новую систему мотивации для вновь нанятых руководителей подразделений. По новой системе мотивации заработная плата руководителя зависит от выручки подразделения, к тому же система подразумевает для руководителя существенные штрафы за потерю клиентов и ошибки в работе. По итогам работы первого года три новых сотрудника получили заработную плату, которая была выше, чем заработная плата Руководителя первого подразделения. Когда Руководитель первого подразделения узнал о том, что новые сотрудники получают заработную плату больше, чем он, работающий с основания фирмы, он обратился с вопросом к Собственнику — человеку, который его нанимал, и выдвинул требование о повышении заработной платы, угрожая увольнением. Директор считает, что Руководитель первого подразделения и так получает достойную заработную плату, соответствующую работе. Директор уверен, что, хотя зарплата Руководителя первого подразделения ниже, но она более стабильна, а при новой системе оплаты есть риск значительного снижения заработной платы при ошибках в работе. Кроме того, Директор считает, что изменение мотивации не улучшит качество работы Руководителя первого подразделения. А вот молодым и амбициозным новым руководителям такая система оплаты даст возможность проявить себя и сделать максимум для стремительного роста и развития компании.

РОЛИ И ИНТЕРЕСЫ:

Собственник — не хочет потерять ценного сотрудника, так как это повлечёт за собой и потерю части клиентов. Но и вмешиваться в решение Директора тоже считает неправильным.

Директор — не хочет поднимать заработную плату Руководителю первого подразделения. В случае его увольнения нанять молодого сотрудника и предложить ему такие же условия, как и у других руководителей подразделений.

Руководитель первого подразделения — хочет увеличения заработной платы, готов уволиться, если этого не добьётся.

 

  1. Построение системы: вызовы и решения

В крупном холдинге 2 года работает Руководитель службы проверки контрагентов. В службе два человека: Руководитель службы проверки контрагентов (далее Руководитель) и Специалист. При приёме на работу Руководителю объяснили, что все придется создавать с нуля, включая оптимизацию и регламентацию всех процессов работы с контрагентами. ТОП-менеджер уверял, что предоставит все ресурсы и научит всему необходимому.

В процессе адаптации и дальнейшей работы возникали сложности из-за отсутствия поддержки, четких указаний и неопределенности задач, поставленных ТОП-менеджером (то переносим все данные в учетную систему, то зачем вообще надо было делать, теперь данные нужно внести в другую систему и так несколько раз).

Наибольшие разногласия и недопонимания касались регламента работы подразделения. ТОП-менеджер требовал идеального понимания, что именно хочет руководство, не давая конкретики. Все поручения, задачи ТОП-менеджер ставил только устно, по ВКС или телефону. Фиксировать задачи – отказывался. Всё чаще высказывал недовольство работой службы проверки контрактов и Руководителем лично.

Ситуация накалилась с уходом Специалиста в декрет.

ТОП-менеджер не планировал замену Специалисту, аргументируя тем, что объём работ, при грамотном распределении и поддержке Юридического отдела, под силу одному опытному сотруднику (тем более, регламенты уже должны быть прописаны). Поддержка Юридического подразделения оставалась под вопросом. Руководитель настаивает на поиске и приёме Специалиста не период декретного отпуска основного сотрудника.

РОЛИ И ИНТЕРЕСЫ:

Руководитель службы проверки контрагентов — заинтересован в профессиональном росте и признании, хочет грамотно выстроить работу и согласовать порядок постановки задач для своего подразделения. Убедить ТОП-менеджера в необходимости принять на работу сотрудника. Готов уволиться, если ТОП-менеджер оставит без изменения и порядок работы, и свое решение по поводу замены.

ТОП-менеджер — хочет, чтобы Руководитель и его служба работали эффективно, расторопнее, выполняли поставленные задачи, не «страдали» бюрократизмом и излишней придирчивостью.

Специалист — хочет спокойно уйти в декрет, родить и заниматься ребёнком. Переживает, что если сейчас не возьмут на его место специалиста, она тоже может остаться без работы через 1,5 или 3 года.

Сотрудник юридического отдела — хочет заниматься своей работой, не готов брать на себя дополнительный объём, даже за оплату. Специфика другая, ответственность шире. Предложена Александром Шевчуком

 

  1. Аппетиты растут

В небольшом бизнес-центре в центре города арендуют площади два Арендатора. ПервыйАрендатор – рекламное агентство, ВторойАрендатор – производственная компания (офис и отдел продаж). Площади бизнес-центра заняты не полностью: 1/3 площадей пустует почти 5 лет.

Владелец здания, наконец-то, сделал капитальный ремонт, благоустроил территорию. И, соответственно, повысил стоимость арендной платы. Арендаторы с пониманием отнеслись к повышению, тем более, что почти три года стоимость не повышалась.

Примерно через три месяца после повышения Владелец прислал допсоглашение, в соответствие с которым он прекращает уборку общих площадей, туалетов и прилегающей территории и предлагает Арендаторам взять эти обязанности на себя.

Арендаторы возмутились, писали письма, апеллировали к общей практике. Но Владелец был непреклонен: не устраивает – съезжайте.

Арендаторы, не найдя равных вариантов аренды, нашли техслужащую, разделили расходы пополам и продолжили арендовать свои площади.

Ещё через три месяца Владелец прислал допсоглашение, в соответствие с которым меняется Собственник здания. Новый Собственник решает распределить площади общего пользования для оплаты между Арендаторами.

Арендаторы в гневе. Категорически отказываются подписывать допсоглашение и оплачивать дополнительно площади туалетов и холла.

РОЛИ И ИНТЕРЕСЫ:

Первый Арендатор — хочет оставить без изменения условия Договора Аренды, не платить за площади общего пользования. Ищет помещение.

Второй Арендатор — хочет оставить без изменения условия Договора Аренды, не платить за площади общего пользования. Ищет помещение.

Владелец — передает здание в управление Новому собственнику, не хочет вникать в проблемы арендаторов. Но важно подписать Допсоглашения. Здание в центре, в хорошем состоянии. Не важно, кто будет арендовать, здание можно сдать в аренду какой-то крупной фирме.

Новый Собственник — принял в управление здание, которое в хорошем состоянии, в очень проходимом месте, в центре города, наличие подъездных путей – лучшее, что можно желать. Пусть арендаторы попробуют найти что-нибудь подобное. Заинтересован в правильном оформлении всей документации. #СразуДА

 

  1. Форум или бардак

Планируется молодежный всероссийский Форум на Алтае. Заказчиком выступает крупное молодежное сообщество. Для организации сформирована Дирекция Форума. Много времени ушло на различные согласования, и когда сроки стали совсем поджимать, становится понятно, что своими силами не справиться со всем объемом работ. Поэтому Дирекция Форума, по рекомендации Представителя Заказчика, привлекает для выполнения части работ подрядчика. Это Индивидуальный предприниматель из другого региона, который имеет опыт организации подобных мероприятий, но не в таком масштабе, а на уровне региона, поэтому ему интересно расширить свой опыт и связи. Ему обещается необходимая поддержка и ставится задача: удаленно организовать на одной из площадок форума выступление топового московского Спикера, с которым лично знаком Представитель Заказчика. Необходимо связаться с ним, ссылаясь на рекомендацию, согласовать участие в Форуме, заключить договор, произвести оплату, приобрести билеты. Вся остальная работа Форума – на Дирекции Форума.

Предприниматель связывается со Спикером. Тот выставляет свои условия: 100 % предоплата и проезд авиатранспортом. Предприниматель ставит в известность Дирекцию Форума, т.к. общая сумма для него существенна (одни билеты стоят 100 тысяч рублей). Та пока не готова оплатить расходы, только после подписания акта выполненных работ. Поэтому Предприниматель самостоятельно изыскивает средства и производит все необходимые платежи для Спикера.

В день прилета в аэропорту Спикера должен встречать Представитель Дирекции Форума. У них есть договоренность, что Спикер позвонит по прилету. Однако Спикер решает, что он сам может добраться на такси, и едет на Форум без звонка представителю Дирекции Форума. На входе Спикера ждет неприятный сюрприз: пропускной режим. Охранник не пропускает Спикера. Спикер возмущен ужасной организацией: мало того, что долго согласовывали и проводили оплату, так еще и не подготовили пропуск! Не пытаясь связаться с кем-то из организаторов, Спикер в обиде разворачивается и уезжает в первую попавшуюся гостиницу. Когда за 1,5 часа до начала Представитель Дирекции Форума, не дождавшись звонка, пытается связаться со Спикером, тот сообщает ему, что не готов выступать в таком бардаке.

РОЛИ И ИНТЕРЕСЫ:

Спикер - считает, что к нему должно быть максимально уважительное отношение, потому что он пошел навстречу организаторам и выступает со значительной скидкой. Не готов работать в сложившихся условиях.

Представитель Дирекции Форума – в шоке, Спикер – хедлайнер форума, без него никак не обойтись, начало через 1,5 часа – нужно срочно урегулировать ситуацию. Чувствует свою вину, что не настоял на обязательной встрече Спикера в аэропорту.

Индивидуальный предприниматель – в шоке, понимает, что если Спикер не выйдет на площадку, то сам он, как подрядчик, не выполнит обязательства по договору с Заказчиком, и на его плечи лягут все расходы, понесенные им для исполнения этого договора, а кроме того, испорченная репутация. Начало через 1,5 часа – нужно срочно урегулировать ситуацию.

Представитель Заказчика – в шоке, т.к. начало через 1,5 часа, а работа Форума под угрозой. Раздосадован несогласованностью действий Дирекции Форума и рекомендованного им для привлечения в качестве подрядчика предпринимателя, ждет от них исправления ситуации. Не хочет, чтобы эта ситуация негативно сказалась на его отношениях со Спикером.

Автор Оксана Зибарева